Caractéristiques Grh Dans Les Pme

reproches : * marquée par la théorie économique, elle ne prend pas en compte le développement sociétal, et dans l'environnement de ces auteurs, il y a des absents (Etats, syndicats…) * on parle beaucoup des grandes entreprises en omettant les PME * la stratégie est essentiellement de l'étude et ne laisse pas place pour l'expérience A partir de ces critiques, certains auteurs comme Mintzberg, pensent qu'il ne sert à rien de définir la stratégie mais il tente une approche autour de

mettre en œuvre le Plan de Formation Pourquoi aider l’entreprise à élaborer et à mettre en œuvre son plan de formation ? L’aide à l’élaboration du Plan de Formation de l’entreprise constitue une des prestations de conseil de base offertes par l’AGEFOS PME à ses clients. Pour que ce service soit réellement un service de qualité, c’est à dire qu’il permette de faire progresser l’entreprise dans sa réflexion sur ses besoins de compétences, il est nécessaire que le conseiller détienne une méthodologie. Le

التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 1 ‫شهادة التقني العالي‬ Brevet de Technicien Supérieur ‫تدبير المقاوالت الصغرى والمتوسطة‬ Gestion des Petites et Moyennes Entreprises et des Petites et Moyennes Industries ‫مرجع التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 2 Table des matières Préambule ......................................................

disciplinaires De la pecunaria multa … à la décimation voies romaines Maitrise navale Perspectives de carrière : vétérans, evocati … Tout cela résulte de et produit une culture, des identités, des systèmes d’actions spécifiques Les caractéristiques de l’organisation 11 12 Division des tâches = Infanterie, archers, catapultes, cavalerie…. La révolution industrielle : nouvelles techniques, nouvelles culture, nouvelles formes d'organisation ? Procédures au minimum = manœuvretype, plan

...............................................….5 CHAPITRE 1 : Idéologie et cadrage théorique sur la GRH…………………………………………..…….……….…8 Section 1 : Qu’est ce que la Gestion Ressources Humaines ?..............................................................8 Section 2 : L’évolution et enjeux des ressources humaines…………………………………………………………….…9 Section 3 : Approche globale et structurelle de la GRH………………………………………………………….………..13 CHAPITRE 2 : Généralité sur les NTIC…………………………………………………………………………………….……14

COMMUNICATION INTERNE Principales thématiques abordées : Définition et mise en contexte de la CI CI et GRH : quels rapports La stratégie de CI Les techniques et outils de la CI L’évaluation de la fonction C° au sein des organisations Nouvelles technologies (TIC) et CI Thème 1 DEFINITION ETMISE EN CONTEXTE DE LA CI I – Définition des concepts de base et orientation de notre réflexion Pour traiter de cette question relative à la CI, nous devons tout d’abord définir 2 notions : la

assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique,[...] Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH Partie III : L’impact de NTIC sur la GRH. INTRODUCTION : [...] s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. Elle facilite l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation

présentation de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification

management interculturel 1.3 le concept de champ de management interculturel 1.4 le concept d‘espace de management interculturel 1.5 problématique du Management Interculturel Axe 2:les champs (principaux) du management interculturel 1.1 le champ GRH 1.2 le champ Financier 1.3 le champ Commercial 1.4 le champ Production 1.5 le champ Temporel Axe 3 : les espaces culturels (principaux) du management 3.1 l’espace anglo-saxon 3.2 l’espace euro- latin 3.3 l’espace hindou 3.4 l’espace chinois l’espace

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et