Cas Concret Gpec

situation, analyser les actions prévues par la compagnie à travers les outils stratégiques et le management des compétences, enfin proposer un plan d’action en interne et en externe dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle d’Emplois et de Compétences (GPEC) et développant respectivement les actions de formation, recrutement et gestion des carrières. I Bilan de la situation de l’entreprise I.1 Présentation générale de l’entreprise Très présente à l’international et dotée d’une culture d’entreprise

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

ci-dessous le fait ressortir. Les cas-types repérés répondent plutôt à des logiques « défensives » (le maintien pose a priori problème), pour les cas type 1 et 2, et à des logiques « offensives » (le maintien est d!abord une condition de pérennité) pour les cas type 3 et 4. VVVV ANACT. Maintien et retour en activité des seniors. Rapport d!étude. 7 septembre 2009 21 Les entreprises sont citées en fonction du type d!enjeu qui paraît dominant dans leur cas. Mais une entreprise peut se reconnaître

(Faire évoluer les représentations socioculturelles, Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, Favoriser le retour à l’emploi des seniors, Aménager les fins de carrière, Assurer un suivi tripartite dans la durée) se déclinant en 31 actions concrètes. Ce plan était un premier pas. Mais il y eu peu d’effets. Lors de la matinée de « Mobilisation pour l’emploi des séniors » organisée par Xavier Darcos, Ministre du travail et par Laurent Wauquiez, Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, le 3 novembre

fidélisation « négative »…………………………………………………………………………………………….11 1.2.2.1 La clause de non-concurrence…………………………………………………………………………………….12 1.2.2.2 Les clauses défensives………………………………………………………………………………………………..12 1.2.2.3 Les clauses de stabilité d’emploi12 1.3 Cas de Yahoo………………………………………………………………………………………………………………………12 1.4 La politique de fidélisation………………………………………………………………………………………………….13 1.4.1 Présentation de SFS………………………………………………………………………………………………………….13 1.4.2 Indicateurs………………………………………………………………………………………………………………………

stratégique : - L’analyse et l’évolution de la structure organisationnelle - Définir la politique de valorisation des RH - Définir la politique de l’emploi - Définir la politique de la rémunération - La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - Conseiller la direction générale en matière de GRH - Informer et encadrer les responsables et les cadres opérationnels - Résoudre les problèmes sociaux Le salarié

d’une question purement théorique , limitée à l’agitation de cercles d’experts , mais d’une question pratique de chef d’entreprise Pour comprendre les concepts et les débats qu’ils suscitent , il est important de revenir à leur histoire . C’est le cas du concept de compétence . I- Définition et distinction entre concepts similaires Management des compétences Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

Document élaboré sur la base du document de méthodologie réalisé par le Cnam Picardie et Paris, par le Cnam Pays de la Loire et Paris. Méthodologie du rapport d’activité professionnelle Licence Droit Economie Gestion, mention Gestion, parcours Gestion des Ressources Humaines (LG036p5) Version Octobre 2017 2 Ce document constitue un instrument de travail qu’il convient de conserver tout au long de votre formation. Il vous permettra d’une part de comprendre ce que l’on attend de