Cas Concret Gpec

de la pléthore d’enseignants suppléants au 42 Kadiogo 42 Paragraphe I : Impact positif 42 Paragraphe II : Impact négatif 43 CHAPITRE II : Suggestions 46 Paragraphe I : Définition et historique de la GPEC 46 Paragraphe I : Suggestions 48 Paragraphe II : Proposition d’une démarche de GPEC 49 BIBLIOGRAPHIE 56 INTRODUCTION GENERALE « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont

De cette définition, on peut retenir essentiellement que, la compétence est vue comme un élément individuel, car elle est liée à des caractéristiques propres au salarié, qui doit être mise en application dans des situations de travail bien concrètes. D’après les définitions ci-dessus, on peut dire que la compétence représente un substitut de la conception Taylorienne, en insistant sur le fait que le salarié, l’organisation et le travail en sont les objets. Donc la compétence se reconnaît

savoir les appliquer, les utiliser dans des situations concrètes ; -un savoir combiner : le salarié doit pouvoir sélectionner, organiser et employer les éléments nécessaires parmi ceux qu’il a appris pour réaliser une activité ; -un savoir transférer : la compétence doit pouvoir s’adapter aux différentes situations ; -un savoir-faire éprouvé et reconnu : pour qu’une compétence soit considérée comme acquise, elle doit être testée dans des cas concrets. La compétence est, pour Le Boterf, la résultante

apparaitre ds la description de poste. Aussi se pose les questions du savoir, que faut-il comme niveau de savoir pour tenir le poste. Il faut donc élargir le débat entre les diplômes et les expériences, regarder également la configuration de l’équipe. En cas de conflit, utiliser la technique de paperboard (qd ¼ ne veut pas travailler avec une personne (3/4,1/4)) Dc on retient 3 savoirs : - Le savoir : c’est les compétences (qualification, diplômes ou expériences) - Le savoir faire : pratique

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

leur amabilité. Je souhaite vivement que mon travail puisse aider à apporter des résultats concrets et durables à l’entreprise. SOMMAIRE Introduction 1. Présentation de l’entreprise 1. Historique et contexte 2. Activités de l’entreprise 3. Les métiers de la fonderie 2. Missions liées à la gestion des Ressources Humaines 1. Création de supports de formation dans le cadre de la GPEC 2. Création d’un outil d’aide à la gestion de la masse salariale 3. Rédaction du Livret

l’organisation ? Elle ne devrait pas l’être. Il serait important de prendre en compte les volontés des acteurs, les structures en place et les habitudes de fonctionnement, de façon à faire évoluer les choses avec réalisme et compromis. *Qu’est-ce que la GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est efficace que si c’est un instrument d’action relié à des orientations stratégiques constamment redéfinies et renégociées. Dans des contextes turbulents, elle a une valeur de prévoyance

la taille des unités de production qui permet de catégoriser et d'individualiser les unités de production afin de différencier les pratiques en matière productive. En règle générale, la taille se définit par le nombre de salariés. Dans certains cas le critère des effectifs n'est pas suffisant et nécessite alors la combinaison d'autre critère de marché (débouché) ou de lieu de production la concentration : indice économique important, permet de mesurer les caractéristiques des marchés qui s'impose

Elle donne lieu au versement d’une allocation équivalente à 50% du salaire net. L’employeur assure les frais de formation et de transport. Le DIF n’est pas transférable d’une entreprise à une autre (sauf dans quelques branches comme le BTP). En cas de licenciement (sauf faute grave) ou de démission, il est possible pour solder le DIF de financer une activité de formation. ∗ Contrat de professionnalisation : C’est un dispositif d’insertion professionnelle basé sur le principe de l’alternance

.............................45 3.2.2. Son fonctionnement................................................................46 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction Ressources