Cas Concret Gpec

santé p. 6 6 7 9 2. Former A) Parcours individualisé de formation et de professionnalisation destiné à l’accompagnement du changement – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt B) Journées interrégionales d’échanges GPEC – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt C) Mise en place d’une formation initiale technique commune pour le corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire

du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact

FORMATIONS CERTIFIANTES SIRH PRÉSENTATION DÉTAILLÉE DES MODULES ORGANISATION La formation en management SIRH, composée de 7 modules de 1 à 5 jours, s’appuie sur une double approche pédagogique : ≥ un enseignement pratique, qui à l’aide d’études de cas, de témoignages et de retours d’expérience de professionnels de la fonction RH, permet l’acquisition des savoir-faire clés du management des Systèmes d’Information Ressources Humaines, ≥ un enseignement théorique, qui permet l’acquisition des

................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources

caractéristiques de la population est essentielle pour la mise en œuvre de la GPEC. Ces caractéristiques sont: l'âge, le sexe, l'ancienneté, la qualification, la nationalité, la formation initiale, la situation familiale, etc. Divers mouvements affectent les effectifs et les caractéristiques de la population: départs, embauches qui modifient le volume et la structure des effectifs. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : "La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

plus en plus en groupe et en réseau). Par ailleurs, c.-. pratique pose le problème dela stabilité du travail: comment concilier la précision d. . description du poste avec l'adaptabilité aux situations concrètes de travail qui évolu.-régulièrement ? Comment pourrait-on intégrer des signaux d'alerte en cas d'évoluti,-, lourdes de l'activité ? Enfin, i1 s'agit d'une démarche diJficile à «vendre »: peu visible .1.ll convient en eftèt, pour être précis, de distinguer l'entploi. d,v nérier: )'empioi est constitué

Ralentissement voir arrêt de la croissance économique. Deux conséquences : 1. On va avoir une GRH plus tendue notamment dans les négociations coll. 2. Nécessité d’une gestion du personnelle plus prévisionnelle. Développement de la GPEC= gestion prévisionnelle des emploies et des compétences. 3. Dans l’effectif de l’entreprise, le niveau de la cris va avoir un impact, car les perspective de carrière deviennent moins nettes. Ce qui va modifier la pyramide des âges dans l’entreprise

facilite la gestion. La gestion des ressources humaines regroupe le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des effectifs et des postes, la gestion de l’absentéisme, le bilan social d’entreprise ainsi que la GPEC. L’intranet suscite la créativité dans l’entreprise et facilite la gestion administrative tendant vers le zéro papier. La tendance actuelle est à l’externalisation de la fonction RH : paie, formation, recrutement, communication interne, conseil

interrelations entre ce système et les autres pratiques de GRH. • Les inters relations : Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des actions correctives telles qu’un recrutement ou une promotion. Cette dernière fait l’objet d’une appréciation (pour évaluer les compétences du futur promu) et si jamais le résultat est négatif l’entreprise doit revoir ou même annuler les prévisions de la GPEC. Appréciation et recrutement : c’est à la base de l’appréciation que l’entreprise peut opter soit pour

L’évaluation doit être préparée par l’évaluateur et par l’évalué ;  * L’évaluation doit se dérouler comme un dialogue entre l’évaluateur et l’évalué, et non comme un monologue de l’un ou de l’autre ; * L’évaluation doit se référer à des faits concrets et des exemples précis, pour éviter toute personnalisation de la discussion ;  * L’évaluation doit aboutir à des décisions positives et constructives ;  * Les décisions prises lors des évaluations doivent être mises en œuvre. Pratiques