Cas Concret Gpec

23 1. Effectifs..................................................................................................23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation :

DESS Contrôle de Gestion Sociale – www.desscgs.free.fr Stratégie SANIBEL JOUBIOU Sébastien TALBOT Gaëlle Cas Sanibel INTRODUCTION L’entreprise Sanibel, est une société implantée en Bourgogne spécialisée dans la farication des éléments de salle de bain. Cette société, dont la moitié de son chiffre d’affaire se fait à l’exportation (Allemagne, Pays-Bas et le Moyen Orient), emploit 380 personnes dont 295 en atelier de fabrication et 85 dans les services logistiques, administratifs

opportunité de donner une nouvelle dynamique au service………………..35 3.2.1.Elaborer un plan de développement des compétences cohérent………………..35 3.2.2.Prendre appuis sur les orientations du schéma départemental en terme de recrutement dans la démarche GPEC………………………………………………………...37 3.2.3.Le PPJ, levier de l'aide contrainte………………………………………………39 3.3.Reconnaitre et s’appuyer sur les compétences parentales dans l’intérêt de l’enfant…..40 3.3.1.Les conférences familiales ou le pouvoir de décider ensemble………………

processus 21 CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES ET CONTRÔLE DE GESTION 23 THÈME 6 : GESTION DES COMPÉTENCES 23 Section 1 : Les missions et objectifs généraux de la fonction ressources humaines 23 Section 2 : la gestion des compétences 23 Section 3 : La GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs utilisés dans les TDB sociaux 25 Section

technologies mais également pour recycler des compétences obsolètes.  Internationalisation des marchés (globalisation) qui nécessite de faire plus avec moins  La gestion de la pyramides des âges (gestion de la population active vieillissante, GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et compétences) il est important d’avoir une cartographie : fiche de poste, entretien évaluation annuelle, prévisionnel de formation  Gérer l’évolution socioculturelle des valeurs c'est-à-dire que les salariés

maintenant pleinement intégrés ou de plus en plus à la régulation, puisqu’ils prétendent aujourd’hui faire même la loi du travail. Par ailleurs rappelons que même la justice est paritaire et que les juges professionnels n’interviennent qu’en cas de division des conseillers prud’hommes employeurs et les conseillers prud’hommes salariés. ( En ce qui concerne l’aspect micro social, c’est la régulation dans les entreprises. Aspect pragmatique du droit du travail : dans tous les pays du

certains accords de branche, durant la formation le salaire des salariés est maintenu. La prise en charge de la formation est imputée sur l’allocation formation des entreprises versées au titre de la masse salariale annuel consacré à la formation. En cas de départ sauf pour faut lourde, le salarié a la possibilité de se faire financer la formation par l’employeur. La réforme du contrat de travail de janvier 2008 donne la possibilité aux salariés ayant quitté une entreprise pour une autre de conserver

fonctionnaires n’est pas considéré comme de la corruption. Mais dans certains, cela est le cas. Vers une gestion stratégique des ressources humaines : ainsi on est passé d’une vision essentiellement administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective de développement à long terme. 6- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle

travail collectif) ont ete une source d'informations et de reflexions pour cette recherche. L'elaboration des aires de mobilite (outils RH au service des agents et des accompagnateurs), decrite plus haut, a permis la rencontre des services formation, GPEC, des charges de mobilite et des delegues RH. Lors du deroulement de la mission, des echanges informels avec les differents acteurs ont eveille des reflexions et suscite des amenagements de la grille d'entretien et du contenu du questionnaire, supports

identifiées en fonction des besoins, des risques et de la règlementation (3a E1-EA1) ? Elles sont cohérentes avec les orientations stratégiques de l’Ets : Bloc Note 2 ES visité : Hôpital Privé Date : Audit de processus : Parcours Patient EV :  GPEC & recrutement ? -les besoins en formation sont identifiés pour l’ensemble des professionnels concernés (3a E2-EA3) ? Ces formations sont-elles intégrées dans le plan de formation global de l’HP Casamance ? Ces formations ont-elles notamment pour thème