Cas Concret Gpec

procédé au modification du logiciel de paie, penser les paies, analyser l’évolution de la masse salariale, … • Formation : recenser les besoins … • Projet RH : mettre en place un système de gestion prévisionnel des emplois et des compétences (GPEC), passer aux 35 heures, … • Gestion stratégique des RH : participer activement au comité de direction, Objectif partagé : satisfaire les clients internes (être au milieu d’un ensemble). Le pilote : le directeur des ressources

représentent les cadres pour l’état et les entreprises dans lesquels évoluent les seniors. Le gouvernement détermine la législation qui encadrera l’activité des seniors et des travailleurs d’une manière générale; les entreprises sont les entités concrètes au sein desquelles se forme le problème de l’employabilité des seniors. Pour limiter le champ de recherche et pour que le sujet demeure abordable, nous ne considérerons que ces trois entités.     Phénomène de société, conjugué à la réforme des

à retenir le plus longtemps possible les collaborateurs dans leur fonction, afin de conserver leur efficacité professionnelle, limitent la diversité des expériences et l’autonomie des collaborateurs. Les plus talentueux quittent l’entreprise et, en cas de changement d’activité ou de technologie, les équipes en place ont du mal à s’adapter. - tirage n° 36222 n° © Groupe Eyrolles 362 22 30 Les défis humains de l’entreprise La fonction RH ne doit plus être considérée comme une juxtaposition

développement des compétences afin de rester compétitif. Il est intéressant de constater que les objectifs de la mobilité horizontale de long terme et la mobilité de court terme ne sont pas si éloignés dans la mesure où se cache, dans les deux cas, une volonté de réduire l’incertitude de l’environnement en rendant les ressources humaines flexibles et adaptables. A ce titre, certains travaux, comme ceux de Botte (2000), parle d’une ère de non division du travail où les salariés réussiraient à

postes de travail de manière judicieuse. Nous allons voir quels sont les précieux avantages d’une telle stratégie, comment introduire une telle démarche dans l’entreprise et les outils pouvant être utilisés. Nous présenterons enfin une application concrète de gestion des carrières, expérience vécue cette année à Auchan. -5- PREMIÈRE PARTIE : LA GESTION DES CARRIÈRES DANS SON CONTEXTE ET LES AVANTAGES QU’ELLE PRÉSENTE CHAPITRE PREMIER : LA PLACE DE LA GESTION DES CARRIÈRES DANS LE SYSTÈME

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut

formation s'attache également à l’évaluation des résultats imputables à la formation dans les résultats des entreprises. La formation est de plus en plus comprise comme un facteur de compétitivité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devient une référence incontournable pour les entreprises et les organismes de formation. Les types de formation La formation continue Les salariés et demandeurs d'emploi peuvent suivre une formation concernant l'environnement dans le cadre

refléter les besoins précis de développement des compétences du milieu. Cette politique fixera les grandes orientations de la formation continue pour les années à venir, de façon à mieux gérer les évolutions futures en bâtissant des plans d’action concrets. D’où l’importance que chaque association, regroupement ou Conseil régional de la culture, ci-après désigné « organisme », formalise sa politique de formation en fonction de ses champs d’intervention respectifs. Cette politique de formation

exhaustive et incontestable des résultats financiers ou d’activité permettant d’envisager, le cas échéant, des comparaisons. Cette nouvelle étude vient conforter ce qui est vécu comme une évidence par les collectivités locales mais parfois oublié par un État qui n’a pas encore tiré toutes les conséquences de la décentralisation et du gain de performance qu’elle permet. Mais, elle démontre que dans tous les cas, la performance est une préoccupation constante au service du citoyen et du territoire. La