Cas Concret Gpec

fiche 5). En l’absence de report de cette date, l’attention des entreprises de 50 à moins de 300 salariés est appelée sur le fait qu’elles ne seront pas obligatoirement couvertes à cette date par un accord de branche étendu. Elles devront, dans ce cas, négocier et conclure un accord ou définir un plan d’action à leur niveau dans les conditions définies ci-après (cf. fiche 5). concluant un accord collectif, soit en définissant un plan d’action (cf. fiche 5). Ne s’agissant pas d’une nouvelle obligation

dont une secrétaire rédige et présente un texte, dont un menuisier construit un meuble, ... La description des savoirs faire est donc simple, proche de la description des tâches à effectuer, et leur évaluation aisée dans le cadre de l’observation concrète de la manière de travailler. Ces approches sont très pertinentes pour les professions manuelles et pour celles où les pratiques sont les plus importantes. Elles conduisent d’ailleurs naturellement à des méthodes de formation sur le tas

Humaines [pic] Marius Bertolucci DUT GEA Année Spéciale Option Ressources humaines Année universitaire 2009-2010 Mai-Juin 2010 Avertissement Le contenu et les opinions de ce mémoire n’engagent que leur auteur et ne sauraient en aucun cas être considérés comme écrits sous une autre responsabilité Remerciements Je n’aurais pas pu espérer meilleur cadre pour mon stage. Cela je le dois aux personnes qui m’ont accueilli. Je tiens tout d’abord à remercier, M. Bourdageau, Directeur

| |La conduite du changement en entreprise | |Le cas de BHP Billiton World Exploration | Master I – RESSOURCES HUMAINES ET RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE |

Manuel de cours : Gestion des Ressources Humaines Individuellement • À partir : - De consignes et de documents appropriés - D’études de cas, - D’exposés, de simulations - De mises en situation représentatives du milieu de travail • À l’aide : - D’ouvrages de RH - Du code de travail - De documents de référence - De calculatrice • Appropriation correcte des principes régissant

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui

instrument de marchandage. Les règles favorisent l'indifférence et la passivité. les types d'organisation bureaucratique La fausse bureaucratie : règles nombreuse et structuré, peu légitimes aux yeux des salariés, sanctions inexistante. Utilisé en cas de fonctionnement anarchique. La bureaucratie punitive : règle imposés avec autorité, sanction fréquentes, pression psychologique, tension, conflit. La bureaucratie représentative : règles émient par la hiérarchie, peuvent être conclu en concertation

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent

d’une capacité de 45 enfants » - dans le but de créer et développer les activités en adéquation avec les besoins des habitants ; faire des préconisations, étude de Marché, etc…et les mettre en œuvre par le biais d’actions, de projets, créations concrètes sur le territoire en lien avec les partenaires et la collectivité de la ville du Port. En travaillant plus particulièrement sur la structure Ti Lespas pour redynamiser et repositionner la structure afin que l’association ne soit plus obligée

deux modes d’apprentissage : l’exploitation et l’exploration.9 1. Articulation entre management des compétences et le management des ressources humaines : C’est dans les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), que la compétence apparaît au milieu des années 1980, pour liée les études prévisionnelles et la préparation d'actions de gestion individuelle. En relation avec le mouvement d'individualisation de la GRH, la notion de compétence occupe une place