Cas De Gpec

la représentation sous forme d’organigramme Représenter la structure de l’entreprise sous forme d’organigramme est insuffisant pour rendre compte de la diversité des situations : si les structures simples sont faciles à représenter, ce n’est pas le cas pour les structures réelles qui sont en réalité assez complexes. De plus, l’organigramme reflète une image statique de l’entreprise : en mentionnant une date, il fige la représentation de sa structure dans le temps et peut devenir rapidement obsolète

impose aux employeurs d’assurer l’adaptation de leur salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution et notamment de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, l’employeur doit reclasser les salariés et leur proposer les formations nécessaires. L’employeur peut être sanctionné si le salarié n’est pas assez formé (dommages et intérêts). La formation peut avoir lieu en interne ou externe

plus jeunes Peuvent signer un contrat d’apprentissage les jeunes d’au moins 15 ans au cours de l’année civile, et ayant achevé la scolarité du collège ou ayant suivi une formation dans le cadre du DIMA. Les dérogations qui étaient accordées au cas par cas ne seront plus nécessaires. Formation des apprentis sans employeur Un jeune de moins de 26 ans qui n’a pas trouvé d’employeur pourra demander de commencer une formation qualifiante en CFA ou section d’apprentissage pendant un an maximum. Il bénéficiera

démarches à suivre par la GPEC (est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines) . 1. Formaliser la démarche stratégique * Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés * Définir les orientations 2. Construire la démarche de GPEC* * Fixer les objectifs

vérifier leur bonne application. Les thèmes suivants sont abordés successivement avec des exercices variés suivis de corrigés détaillés : • le concept de GRH ; • le recrutement ; • la gestion des carrières ; • l’évaluation ; • la formation ; • la GPEC ; • la rémunération ; • le temps de travail ; • la santé au travail ; • les relations sociales ; • le départ de l’entreprise ; • les défis pour la GRH. L’ensemble constitue un véritable outil de travail et d’entraînement pour l’étudiant qui prépare

L’intégration : * Pourquoi accueillir, * Qui acceuille ? * Comment accueillir ? * Quand accueillir ? * Quelle formation * Quelles informations ? * Quel suivi d’intégration ? Cours n*3 : Emplois, effectifs, GPEC : Mesures des effectifs : * Les différents types d’effectifs : * Effectif théorique ou habituel (calculs des seuils légaux) * Effectif inscrit (sur le registre du personnel, personnes déclarées, ne comprend pas les intérimaires)

d’entreprises : la GPEC, la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Nous ne pouvons parler de gestion de personnel par les ressources humaines sans parler de la GPEC. Cette dernière permet d’anticiper les besoins en termes de ressources humaines d’une entreprise sur le court et moyen terme. Nous savons que la stratégie d’une entreprise peut changer au fil du temps, ceci causée par les mutations économiques, technologiques, sociales, juridiques,… du monde de l’entreprise. La GPEC est un outil

choisiriez-vous ? Pourquoi ? Annonce avantages et inconvénients Etapes préalables : GPEC : analyse des besoins et ressources humaines : que si évolution d’activité ; PAS OBLIGATOIRE Cas ou besoin évidents : exemple personelle Fiches de poste : objectifs, tâches, responsabilités Profil de poste : compétences, diplômes Mode de recrutement : découle des analyses de l’entreprise : explications EX BOCCARD : dans tous les cas : demande d’embauche provient du demandeur au siège RH. ❖ Annonce : Présentation

ne pas faire l’objet d’une opposition d’un ou plusieurs syndicats ayant obtenu au moins 50% aux dernières élections  Qui négocie en l’absence de syndicat : En l’absence d’OS se sont les représentants du personnel qui ont compétence de négocier. En cas d’absence d’individu représentatif du personnel (IRP) c’est un salarié volontaire et mandater par une (OS) qui négocie. L’accord négocié est validé par un accord majoritaire des salariés. II-Les domaines et niveaux de la négociation collective 1-Thèmes

différencier quatre typologies de crise : Origine technique ou économique Origine sociale ou humaine Occurrence interne  Les accidents industriels -Usine AZF Toulouse  La défectuosité d’un produit -Mercedes classe A  Les conflits sociaux -Cas des licenciements Michelin en 2001 -Fermeture de l’usine LU  La dissémination d’informations confidentielles plus ou moins véridiques -Accusation contre Buffalo Grill par d’anciens salariés Occurrence externe  La fermeture d’un site de production