Cas De Gpec

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................

Etude de cas 2 : Mr Veston (28 ans ) : Vet man. Futur directeur de la fusion Mr Denis Nourraud : Pdg de l' entreprise Nourraud. Mr abidjean sous directeur ( Fort volonté de reprendre l'entreprise !! ) Pour mener a bien la fusion : - Sur le plan juridique : a) La fusion des deux entreprise va augmenter le personnel au sein de la nouvelle entitée. De part cette augmentation ( + 50 sal.) il devient obligatoire de créer un CE. b) Sachant qu'il y a un delegué du personnel ds chaque entreprise

CorrigeCasWinner Etude de cas WINNER Corrigé indicatif Question 1 Que faut-il envisager face à ce (dernier) problème ? Il faut procéder à un recrutement dans le domaine de la GRH, pour mettre en place au sein de WINNER, un véritable département de GRH. Une annonce peut ainsi être publiée, à l’ANPE, à l’APEC, dans la presse locale, voire la presse spécialisée selon le modèle ci-après : Date de l’offre Intitulé du poste Descriptif du poste Compétences spécifiques Lieu de travail

ressources humaines. Pour ce faire, rédigez un texte d’environ deux (2) pages et étayez votre réponse à l’aide des pistes de réflexion qui vous sont fournies ci-dessous. (7.5 points) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est l’ensemble des politiques et pratiques visant à faire correspondre des besoins (emplois) et les ressources (compétences) d’une organisation en RH. La gestion pévisionnelle des emplois et des compétences (GEC) met en dynamique la politique

stratégie revient à une inscription dans le long terme des RH et elle s’inscrit avec pour objectif, avoir un plus, un avantage, par rapport à la concurrence. Cela suppose une réflexion sur les mission de l’organisation par rapport au environnement (GPEC) tout en tenant compte de nos ressources, de nos compétences, de la culture organisationnelle. Si la GRH devient stratégique, c’est tout d’abord - Pour des raisons financières. Le coût de la main d’œuvre représente parfois plus de la moitié

compétences Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction Partie 2 : La fonction des ressources humaines Partie 3 : Planification des RH Partie 4 : Analyse des Emplois Partie 5 : Évaluation des emplois Partie 6 : Concepts liés à la GPEC Partie 7 : Démarche de la GPEC Partie 8 : Recrutement et sélection Partie 9 : Evaluation du personnel Partie 10 : Gestion des carrières Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction A. La gestion traditionnelle du personnel B. La Gestion du personnel

Management : Le cas T 1) Montrez l’incidence des choix Stratégiques et de l’évolution de l’environnement sur l’adaptation des structures de T. La stratégie consiste pour une entreprise, à se fixer des objectifs à long terme et à se donner les moyens de les atteindre compte tenu de ses ressources. Pour CHANDLER la stratégie de l’entreprise s’exprime dans la structure qui est un moyen de sa mise en œuvre, c’est à dire que la structure de l’entreprise doit être prise en compte dans l’élaboration

lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération. En cas de dépassement de la durée de travail, les heures supplémentaires sont rémunérées à taux majoré. - Les formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi : ces formations permettent au salarié d'évoluer dans la structure ou s'adapter en cas d'évolution du poste de travail. Pour les actions liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi, en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du

complémentaires Bilan de compétences VAE (validation des acquis de l’expérience) Permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Durée du congé pour bilan : 24 heures. Permet de faire reconnaître l’expérience professionnelle acquise par toute personne (salariée ou non, bénévole…) pendant au minimum 3 ans pour obtenir un diplôme, un titre ou

GPEC ESC TROYES promo 2011 Management Stratégique des RH Une entreprise dans le secteur du textile souhaite optimiser ses produits par une montée en gamme. En effet, elle s’oriente vers le luxe et la haute couture, tout en restant sur son lieu de production à savoir le Pays de la Loire. Ce changement recourt à une Gestion Prévisionnel de l’Emploi et des Compétences pour un effectif de 70 salariés. PROST Alexandra, TRUONG CONG Thien Analyse des métiers Analyse des métiers TABLEAU