Cas De Gpec

organisations » (art. L. 9301 C. trav.). Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face par exemple à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. L’obligation de formation prévue par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation

d'exemple, peuvent être suivis et préparés en terme de relève à travers des plans de succession (succession plans). Naviguer dans le brouillard n'est plus possible de nos jours. Certaines entreprises risquent d'arriver à une cessation d'activité (en cas d'une hémorragie des effectifs) faute d'une préparation adéquate de la relève. Des départs massifs à la retraite sans successeurs risquent de vider l'entreprise de ses ressources clés, sa mémoire collective et même de son know-how dans l'absence d'une

stratégique -> GPEC Segmentation de la population salariée Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences La stratégie RH Vers le modèle de compétences : * Année 60 : gestion prévisionnelle quantitative des effectifs * Année 80 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences * 2002 : loi de modernisation sociale (l’entreprise doit garantir l’employabilité de ses salariés) * 2005 : loi Borloo : Obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. I- Processus de recrutement : A- La détermination du besoin: 1- La demande de recrutement : La demande de recrutement fait

subordination existant entre le salarié et son employeur, l’analyse de la communication interne peut paraître assez délicate . Une bonne communication interne favorise la transparence au sein de l'entreprise et permet des ajustements immédiats en cas de crise. De la transparence ! Quitte à générer du conflit, la transparence doit être au cœur de toute communication interne, et encore plus particulièrement en période de crise. Il est d’ailleurs logique que l’entreprise soit un lieu de conflits

travail très allégé, très peu d'interventions de l'État dans la législation  • Licenciement très facile pour les entreprises • Dialogue social développé entre patronat et syndicats puissants • Prise en charge des salariés par l'État en cas de chômage dans des conditions avantageuses  • Fortes incitations à reprendre un emploi pour le chômeur (obligations de formation, suivi, sanctions financières...) En France, les notions de flexicurité et de sécurisation des parcours professionnels

BLAKE & MOUTON Ces deux théoriciens on mis en avant deux dimensions du management : -L’intérêt du manager à la p°, càd économie d’échelle, productivité, optimisation de la p° -L’intérêt du manager à son personnel, càd rémunération, climat social, GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des carrières) III. Les différents types de décisions Prendre des décisions ces faires des choix individuellement ou collectivement. Igor ANSOFF à distinguer 3 types de décisions : -Stratégique : objectif

STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR PREPARE PAR : ABDELFATAH KARIM ENCADRANT : M. NOURDINE JBARA 2006 - 2007 AU NOM DE DIEU LE TOUT PUISSANT ET LE MISERICORDIEUX Le Plan de formation, un outil de la GRH pour l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise – Cas de DRAPOR 2 MEMOIRE MASTERE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES LE PLAN DE FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR

6 7 8 9 10 11 12 13 7 avril 2011 21 avril 2011 28 avril 2011 5 mai 2011 12 mai 2011 19 mai 2011 9 juin 2011 16 juin 2011 Qualifications - classifications gestion des carrières Les rémunérations L’évaluation La GPEC Etude de cas La formation Gestion des talents Etude de cas antoine.pennaforte@cnam.fr AP AP AP AP AP AP AP AP Plan de la séance d’aujourd’hui Séance 3: La culture d’entreprise     Introduction I – Clés de lecture sur la culture d’entreprise II –Culture d’entreprise

base à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la politique salariale prévoit des rémunérations différentes pour des performances différentes ; - inventorier les points forts et les points faibles et juger les corrections à apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée) ; - favoriser la meilleure connaissance des individus et préciser les opinions sur les individus et ce que l'on attend d'eux. Les facteurs appréciés sont en général les suivants : qualité de travail, sens de planification