Cas De Gpec

relations avec le cadre de proximité (cadre immédiatement en rapport avec l’agent). Le cadre hiérarchique doit chercher à : • établir des relations efficaces, respectueuses et équitables ; • assurer la supervision des employés, particulièrement dans le cas des P.M.E. où la fonction R.H. est souvent absente (cadre responsable des résultats de son équipe, de l’organisation du travail, de la sélection des employés, de l’évaluation de leur rendement et de la détermination de leur augmentation de salaire)

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à

l’information réciproque et surtout une analyse en profondeur du poste de travail, soit une étude méthodique des tâches et des difficultés d’adaptation possibles. Ensuite, le chargé d’insertion exerce un travail de relation de proximité au cas par cas. Il joue le rôle de médiateur. Il n’existe pas de réponses toutes faites, de stéréotypes, simplement des méthodes de travail, fruit de l’expérience quotidienne des professionnels. 3. Une évaluation continue des compétences  La phase d’accueil

FORMATIONS CERTIFIANTES SIRH PRÉSENTATION DÉTAILLÉE DES MODULES ORGANISATION La formation en management SIRH, composée de 7 modules de 1 à 5 jours, s’appuie sur une double approche pédagogique : ≥ un enseignement pratique, qui à l’aide d’études de cas, de témoignages et de retours d’expérience de professionnels de la fonction RH, permet l’acquisition des savoir-faire clés du management des Systèmes d’Information Ressources Humaines, ≥ un enseignement théorique, qui permet l’acquisition des

augmenter la chance des chômeurs de trouver un emploi. Dans le même temps l’état incite également les branches professionnelles et les entreprises à anticiper leurs besoins en termes de qualification et de formation, en impulsant une négociation sur la GPEC et sur l’organisation du pôle emploi (regroupement ANPEUNEDIC). Cependant compte tenu de la pression sur le budget de l’état, il est à constater la poursuite du désengagement de l’état lié notamment à la décentralisation de certaines de ses prérogatives

promotion, conditions de travail * Tous les 3 ans (entreprises d’au moins 300 salariés) * Mesures pour égalité professionnelle hommes et femmes * Rattrapage pour remédier aux inégalités * Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) * Effets juridiques : effet immédiat, effet impératif, automatique D. Application conventions et accords collectifs 1. La règle S’applique à tous ceux qui ont signé ou sont membres d’organisations signataires : employeurs adhérant

direction des ressources humaines qui définit la meilleure adéquation possible entre les emplois et les ressources, à travers un ensemble de structures, et d’action. La démarche qui permet à une entreprise de ne jamais manquer d’effectifs est la GPEC. La gestion prévisionnel des emplois et des compétences est une démarche RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipé les écarts entre les besoins et les ressources

travail ainsi que celles liées  à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien par l’employeur, de la rémunération de l’intéressé, avec le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail. Catégorie n°2 :Action visant au développement des compétences Les actions de développement des compétences sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences qui

CAS 4 La protection et la rupture de la relation de travail PREMIÈRE PARTIE Analyse de la situation 1. Nature des propositions faites aux salariés La nature de la modification proposée peut être analysée au niveau individuel et au niveau collectif. Au plan individuel, il s’agit d’une modification du contrat de travail telle qu’analysée dans le cas précédent. Au plan collectif, il s’agit d’une réorganisation du mode de production. Éléments de droit positifs 2. Rôle des représentants

identification des compétences I- organiser la production des données métier II- formuler les compétences III- construire les référentiels de compétences IV- informatiser la démarche  AXE IV : LA GPEC : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION PREVISIBLE DES EMPLOIS ET DES COMPETNECES AXE V : EVALUATION DES COMPETENCES : OUTILS ET METHODES I- L’objet de l’évaluation II- Les outils de l’évaluation 1. l’entretien d’évaluation