Cas De Gpec

le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées. Le troisième cas est celui

J’ai pu faire des factures. En terminale baccalauréat professionnel, la partie pratique de la formation est très importante, cela permet bien sûr de valider mon diplôme, mais surtout d’acquérir de l’expérience, d’étudier et de travailler sur des cas réels, de découvrir la vie en entreprise. Tout cela permet de se forger une expérience qui sera grandement utile, que l’on continue ses études. [pic] MCC MOBILITES Cabinet de conseil et de formation

CDD, CDI, conseil, quel évolution après le premier poste. 2. Les différentes étapes à maitriser pour réussir un recrutement A. Intégrer le recrutement à d'autres process RH. * identification des besoins et des ressources et plus généralement la GPEC * définition du poste: hiérarchie, objectifs, missions * Profil du poste: pas par rapport à la personne mais caractéristiques qu'il faut avoir pour le poste ( savoir, savoir faire, savoir être et avoir devenir) B. La campagne de recrutement

MANAGEMENT : CORRECTION BTS BLANC 1 Cas ATLANTIS 1 Repérez et classez les différentes parties prenantes d’Atlantis. 3.5 pts Les parties prenantes d’Atlantis sont : – les salariés – les actionnaires – les clients – les sous-traitants – les syndicats / partenaires sociaux, CFDT – l’ANPE (directeur) – les collectivités territoriales (conseil régional, conseil général, maires) – l’État (ministère de l’Industrie, DRIRE, sous-préfecture) – le Fonds social européen – l’association locale des employeurs

le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées. Le troisième cas est celui

cellule de redéploiement des postes nommées IRIS : (Initiative Relais Interservices) permet aux agents qui n'ont pas les compétences pour changer de postes d'être reçu et d'être assisté pour suivre des formations,… Air France : * Accord triennal GPEC : connaitre l'intention des salariés concernant leur départ en retraite (sous forme de questionnaire) * Espace de mobilité avec site intranet, bourse aux emplois et CVthèque visible par les RH,… * Mise en place d'une convention de mobilité/intégration

l’avènement de la micro informatique. Les progiciels de gestion des Ressources Humaines disposent un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (Compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières, etc.). * Les années 2000 à 2007 : Une nouvelle révolution technologique : Internet qui a eu un impact très important sur le SIRH. En effet, cette technologie a permis la décentralisation de certaines transactions à une population

le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées. Le troisième cas est celui

Chapitre 2  Etude de l’existant et problématique Introduction : Avant d’entamer tout projet informatique, il est absolument nécessaire de bien étudier dès le début l’état existant qui consiste à comprendre dans notre cas les services de ressources humaines, ses services et les technologies de gestion .Cette étude nous permet de dégager la problématique et la solution proposée. La gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise : La gestion des ressources humaines (la GRH) est un

la gestion des compétences pour l’organisation 1. Disposer de compétences adaptées En effet, gérer les compétences permet de s’assurer que l’organisation dispose des compétences adaptées quantitativement et qualitativement. Des dispositifs de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) vont faciliter ce travail d’anticipation des besoins afin que l’organisation ne souffre pas de pénurie de main-d’œuvre. Ces pratiques sont particulièrement nécessaires dans les entreprises ou