Cass Soc 3 Décembre 2002

de direction en affectant le remplaçant à d'autres tâches…, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision". Le droit de noter et évaluer les salariés a été, quant à lui, expressément fondé, par la Cour de Cassation, sur le pouvoir de direction. 3 Toutes les solutions récentes qui rattachent aux conditions de travail et non pas au contrat lui-même l'affectation d'un salarié à un chantier éloigné 4 ou la possibilité d'enjoindre ou non des heures supplémentaires, dans la limite du contingent autorisé

Aude LE MIRE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Guide pratique © Éditions d’Organisation, 2004 ISBN: 2-7081-3017-X 3 LES OBLIGATIONS PRÉALABLES AU LICENCIEMENT Adapter les salariés à l’évolution de leur poste Chercher à reclasser les salariés menacés C’est une mesure de prévention contre le licenciement. C’est une obligation incontournable pour l’employeur. Sans la recherche du reclassement, qui permet au salarié de conserver un emploi, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse

FICHE JURISPRUDENCE TD N°9   DEMISSION, PRISE D'ACTE , ACCORDS DE RUPTURE, RESILIATION JUDICIAIRE DU CDI ET RETRAITE DU SALARIE     I LA DEMISSION   La volonté de démissionner doit être exempte de tout vice   Cass soc 13 novembre 1986   La démission avait été donné dans les locaux de la direction et non pas lettre recommandée telle que cela était prévu au sein du contrat de travail de la salarié : situation intimidante , comportant un élément émotionnel de nature à mettre l'employée dans

1 3 INSEEC 2013-2014 André GUILLEMOT 2° année Cours N° 3 4 Forme du contrat 5  Il n'est pas systématiquement obligatoire d'établir un écrit pour conclure un contrat de travail. Un contrat verbal reste valable sauf exception…  Le droit communautaire impose néanmoins à l'employeur d'informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail (Directive 91-533 du 14-109114-101991 )  Il est recommandé en pratique de rédiger

o 2.1 Un principe exprimé par le code civil o 2.2 Exceptions + 2.2.1 Lois de validation + 2.2.2 Lois interprétatives + 2.2.3 Conditions o 2.3 Lois et contrats * 3 III. Principe de non-rétroactivité des actes administratifs * 4 IV. Décisions juridictionnelles et rétroactivité o 4.1 Annulation d’un acte administratif o 4.2 Annulation d’un contrat ou d’une convention o 4.3 Revirements

tel" et, d'autre part, de s'assurer du respect de leurs engagements vis-à-vis de leur employeur dans la mesure où "comme gage de fidèle exécution des conventions arrêtées entre eux, l'ouvrier dépose son livret entre les mains de celui qui l'emploie". 3 Au XIXème siècle, la question sociale va susciter une grande inquiétude. Un exemple constitue à lui seul un symbole de l'histoire sociale : le rapport, en 184O, du docteur Villermé. Ce "Tableau de l'état physique et moral des ouvriers dans les principales

octobre La mobilité du salarié peut être prévue dans un périmètre fixé contractuellement. Une clause doit figurer à cet effet dans le contrat de travail signé, si le contrat de travail n'est pas signé la clause est inopposable au salarié (Cass. soc., 2 avr. 1998, no 95-43.541). Lorsque les parties décident ( clause expresse du contrat ) dans le contrat de travail que le lieu de travail est une condition de l'engagement, le lieu devient un élément contractualisé et nécessite l'accord du salarié

cassation le 7 juin 2006. Cette clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, sinon elle est inopposable au salarié. De plus, l’arrêt Cass soc. 23 septembre 2009 pose le principe que le DRH d’une société mère peut procéder au licenciement d’un salarié employé d’une filiale. Cet arrêt précise également que la clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre

son inspiration dans des motifs d’ordre économique que dans des préoccupations d’ordre social. Ceci explique pourquoi le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes s’incarne primitivement dans le seul domaine de la rémunération[3]. L’évolution des mentalités et de la situation économique à compter du début des années soixante-dix conduit à une transformation du principe énoncé par le traité de Rome[4]. Le Conseil adopta une législation complémentaire à l’article 119 qui va étendre

juillet 1973 art. 3 Journal Officiel du 18 juillet 1973)(Loi n° 79-44 du 18 janvier 1979 art. 17 Journal Officiel du 19 janvier 1979)(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 4 I 1° 2°, II, III Journal Officiel du 31 décembre 1986)(Loi n° 89-549 du 2 août 1989 art. 33 III Journal Officiel du 8 août 1989)(Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1 Journal Officiel du 20 janvier 1991)(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 17 Journal Officiel du 1er janvier 1993)(Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 111 Journal