Cass Soc 4 Décembre 1996

Lamy social Revues spécialisées : - Droit social (Dr. soc.) - Revue de Droit du travail (RDT) - La Semaine Juridique éd. Social (JCP éd. S) - Revue de Jurisprudence sociale (RJS) - Droit ouvrier - Semaine sociale Lamy - Jurisprudence sociale Lamy - Liaisons sociales 2Récapitula'f des séances Séance n° 1 : Les sources du droit du travail Séance n° 2 : Les pouvoirs de l’employeur Séance n° 3 : Les libertés du salarié Séance n° 4 : La no7on de contrat de travail Séance n° 5 : La forma7on

texte[3]. Est également prévu un principe de non-cumul des sanctions, et cela se comprend au regard des dispositions du Code civil qui énoncent, quant à lui, le principe du non bis in idem. La jurisprudence est effectivement constante sur ce point[4]. Il existe deux types de sanctions bien distinctes. Tout d’abord, les sanctions interdites, c’est-à-dire que l’employeur ne pourra sous aucun prétexte s’en prévaloir. Il s’agit de sanctions telles que les sanctions tardives, dépassant le délai des

alors la charge de la preuve de leur non-paiement. I. Conditions Conditions spécifiques 3 La validité du reçu pour solde de tout compte est subordonnée à l'observation de règles précises, fixées par les textes et complétées par la jurisprudence. 4 Au terme de l'article L. 122-17 Ø 129 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte doit répondre aux conditions suivantes : 1_ il doit être établi au moment de la résiliation ou de l'expiration du contrat de travail et être daté en conséquence

de travail I) La qualification de la modification: A) Le pouvoir à l'épreuve du contrat: Doc 1, cass soc 8 octobre 1987 (Raquin): La poursuite par le salarié, du travail aux condition nouvelles apportées par la modification du contrat de travail n'équivaut pas à une acceptation tacite par le salarié de cette modification. L'accord du salarié doit être exprès. Doc 2, cass soc 4 février 1988: Sans l'accord du salarié, l'employeur ne peut peut pas modifier substantiellement le contrat

employeurs successifs ni les salariés ne peuvent s'y opposer (exemple d'une espèce où les parties ont tenté de déroger aux effets de ce texte par une convention particulière subordonnant le changement d'employeur à l'accord préalable du salarié : Cass. soc. 20 avril 2005 n° 979 F-D : RJS 7/05 n° 712). En principe, le transfert du salarié d'une société à l'autre à l'intérieur du groupe n'entraîne pas l'application de ce texte, dès lors qu'il ne se produit aucune modification de la situation juridique

consciente et licite .............................................. 27 2. Une volonté claire et non équivoque : ............................................. 29 B. La contestation de sa démission par le salarié antérieurement aux arrêts des 15 mars et 13 décembre 2006................................................... 31 1. La contestation de la démission en raison d’un vice du consentement 32 2. La requalification de la démission en raison de manquements imputables à l’employeur ........................

subordination à l’égard du loueur ». En conséquence, « sous l’apparence d’un contrat de location d’un véhicule taxi, était en fait dissimulée l’existence d’un contrat de travail ». Cette jurisprudence a par la suite été complétée par un arrêt de la Cass., 1er décembre 2005 qui distingue entre les directives données pour utiliser le taxi et les directives données pour exécuter la prestation. Si les directives ne concernent que l’utilisation du taxi, on est dans le cadre d’u contrat de location. Dans le cas

les femmes s’incarne primitivement dans le seul domaine de la rémunération[3]. L’évolution des mentalités et de la situation économique à compter du début des années soixante-dix conduit à une transformation du principe énoncé par le traité de Rome[4]. Le Conseil adopta une législation complémentaire à l’article 119 qui va étendre le champ de l’application du principe de l’égalité des rémunérations et le métamorphoser en un concept plus large d’égalité de traitement. Outre l’égalité des rémunérations

d’administration légale des biens du mineur 1. – L’administration légale 2.– Les pouvoirs de l'administrateur légal 3. – La fin de l'administration légale II – LA TUTELLE A - Les organes de la tutelle 1. – Le tuteur 2.– Le subrogé-tuteur 3.– Le conseil de famille 4. – le juge des tutelles B. – Les prérogatives des organes de la tutelle 1.– Les prérogatives du tuteur 2. – Les prérogatives du conseil de famille C. – L'organisation de la tutelle 1.– La souplesse de l'administration 2.– La reddition des comptes 3.–

Sabrina KEMEL M. Bertrand PATRIGEON M. Emmanuel RANDOUX PROGRAMME DES SEANCES Séance 1 : Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification