Cause finale

2003, la Formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation vient de poser deux principes qui remettent en cause les pratiques antérieures (Cass. Soc. 25 juin 2003, n° 01-43.578) : « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». Il convient

C'est le licenciement pour un motif directement lié à la personne ou à l'attitude du salarié : la FAUTE PROFESSIONNELLE I.Une cause REELLE ET SERIEUSE est nécessaire : Le motif (ou la cause) du licenciement doit être réel (son existence peut être prouvée) et sérieux. C'est à l'employeur d' établir la gravité de la faute. C'est lui qui décide de la « qualité » de la faute. Le conseil des Prud'homme (CPH) lui , contrôle la qualification faite par l'employeur. C'est lui qui

procédure 2. Rupture à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’employeur, d’un commun accord. Licenciement pour motif personnel Les motivations du licenciement. Documents 1, 2, 3, 4. 1. « Cause réelle » : faute doit exister, reposée sur des faits vérifiables et objectifs « Cause sérieuse » : qui rêvait une gravité qui rend le maintien du salarié impossible en entreprise. 2. L’employeur doit bien choisir le motif de licenciement. - Licenciement pour motif personnel et économique

démission, transaction, retraite (la rupture est définitive et se distingue de la suspension). Il existe de grand type de licenciement selon le motif qu’il en est à l’origine. I) Le licenciement par motif personnel A) Condition de fond : cause réelle et sérieuse Le licenciement pour motif personnel est basé sur un motif inhérent à la personne du salarié. On distingue : - le licenciement pour faute. Il existe une hiérarchie de faute : la qualification entraine des conséquences juridique

conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un professionnel, avant toute action. LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT Si vous estimez avoir fait l’objet d’un licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou abusif vous avez la possibilité de le contester devant le Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement où vous travaillez, ou le Conseil de Prud'hommes du lieu où l’engagement a été contracté, ou celui

sur ce poste. Le salarié reprend donc son travail deux heures plus tard. Le 30 janvier 2002, le salarié se voit licencié pour faute grave, motivée par le refus abusif de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, remise en cause du pouvoir de l’employeur et abandon de poste. Suite à ces risques d’accidents dénoncés des aménagements ont été apportés le 1er février 2002, avec l’accord de l’inspecteur du travail. Saisine de la juridiction prud’homale par le salarié licencié

alors qu’elle avait constaté que les contrats de travail avaient tous été établis pour faire face au remplacement de salariés qu’ils désignaient nommément et qui étaient effectivement absents lors des périodes considérées soit pour cause de maladie, soit pour cause de maternité, soit pour prise de congés payés ou d’un congé parental d’éducation, ce dont il résultait que ces contrats conclus chacun pour une durée bien délimitée, étaient autonomes les uns par rapport aux autres et que leur succession

qu’il faut respecter dans sa totalité par l’employeur en pareil cas et à défaut de laquelle le licenciement et considéré abusif I- le licenciement abusif : L’on considère qu’un licenciement est abusif quand ce dernier ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et quand il ne repose pas également sur des éléments objectifs et incontestables ou sur un motif suffisamment sérieux pour justifier un licenciement. Cependant, le code du travail dresse dans son article 36 une liste limitative

jours ouvrables. • pendant l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié : les propos du salarié, pendant l’entretien, ne peuvent être utilisés contre lui pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement. La procédure du licenciement peut se poursuivre, même si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien. Mais cette absence ne peut être assimilée à une démission. • une fois la décision prise, l’employeur

entretien et nous sommes donc amenés à vous notifier directement par la présente notre décision. Une nouvelle étude de votre dossier ne nous a pas permis de modifier notre intention initiale et nous prononçons donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour le(s) motif(s) ci-après exposé(s) qui rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Exposé précis et détaillé du (des) motif(s) du licenciement La date de première présentation de cette