Ceg Prévisionnel

Sigles et abréviations : ANAC : l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail CSF : Système Contrat spéciaux de formation DLCA  : Direction de la lutte contre l’analphabétisme IFO : Ingénierie de Formation GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines MC : Management Collectif MEDEF : Mouvement des entreprises en France MEN : ministère de l’éducation nationale MI : Management Individuel MIC : Management

théoriques issues de différentes disciplines des sciences humaines peut également se révéler pertinent. C'est ce que tente de démontrer cet ouvrage, à partir du cas d'une entreprise industrielle confrontée à la mise e place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Des grilles d'analyse empruntées à la psychologie sociale, à la sociologie et à l'anthropologie, sont successivement appliquées à ce cas pour être ensuite confrontées. Les auteurs s'attachent ainsi à montrer

 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences I. Définition de la GPEC la GPEC est un outil de prévision de et adaptation de la quantité et de la qualité des ressources aux besoins de entreprise. La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est aussi une obligation de négociation triennale qui doit permettre d’éviter les restructurations brutales. La GPEC est composée

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

des sessions de formation / des demandes de formation • Industrie chimique : Optimisation de l’organisation de la gestion de carrière des cadres en Europe Projets SIRH • Banque / Filiale Asset Management : Mise en place d’un outil de gestion prévisionnelle des effectifs et de la masse salariale • Banque : Mise en place d’un outil de gestion de l’intérim • Benchmark « ouvert » SIRH entre trois grands Groupes (approche multi-sectorielle) • Banque : Mise en place d’un SIRH « complet » (Formation

requises par le travailleur pr bien exécuter son L. La fct d’un GRH c’est d’embaucher, il dt savoir pr quel type de poste il embauche, dc va établir une fiche de poste pr savoir quelle compétence il a besoin et dc qui embaucher. La GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences => concep°, mise en œuvre et suivi de plan d’ac° visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les RH de l’ent en termes d’effectif et de compétences. Une ent dt anticiper, faire une estima°

Responsable de la gestion des carrières et des affaires sociales n Responsable de la gestion des effectifs, des emplois et des compétences & Chargé / Chargée de recherche en recrutement n Chargé / Chargée de recrutement & Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois n Chargé / Chargée de recrutement et mobilité professionnelle n n Chargé / Chargée des compétences et de la mobilité professionnelle & Responsable du développement des compétences n Chargé / Chargée des relations écoles n

CNAM - EME 104 Gestion prévisionnelle, employabilité et orientation professionnelle C.N.A.M. : Gestion des hommes Novembre 2006 Francis Minet CNAM - EME104 - 2006 1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences o Deux postulats Capacité de prévision des entreprises : o Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources Gestion de l’emploi : o C’est même le principe

LES ACTEURS ECONOMIQUES :LES ENTREPRISES Aujourd’hui, entreprises et salariés admettent la fin du modèle dominant du « parcours professionnel linéaire au sein d’une même entreprise » : la majorité des salariés cumuleront plusieurs expériences professionnelles  dans plusieurs entreprises et parfois sur des métiers différents. Parallèlement, les salariés resteront plus longtemps en activité  du fait d’un départ plus tardif à la retraite. Dans ce contexte,  le développement de l’employabilité des

humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées. Le troisième cas est celui du développement. Les ressources humaines