Climat Organisationnel Motivation Au Travail

base : II.2.Le Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation

est de soumettre un plan d’action au directeur général du Centre hospitalier des Roseaux et à la directrice des soins infirmiers, Mme Huguette Marshal, qui leur permettront d’améliorer à la fois les soins offerts aux patients et d’améliorer le climat de travail et la mobilisation des employés. L’ensemble des recommandations soumises est le fruit d’une analyse rigoureuse et d’un diagnostique qui s’appuient sur le modèle de mobilisation de Tremblay/Simard. La première partie de ce rapport dégagera les

Introduction I Définition de la motivation et ses typologies 1. Historique de la motivation…………………………………….……P 6 2. Définition de concept de motivation………………………………...P 6 3. Les types de motivation……………………………………………..P 7 3.1 La motivation finale ……………………………………………….P 7 3.2 La motivation instrumentale ………………………………………P 7

des marges suffisantes, le réinvestissement dans ses propres activités est > à des investissements dans une autre entreprise. R&D valorisé par le dépôt de brevets + garantit la confidentialité. opportunités de carrière pour personnel -> plus de motivation (ibm) 2. Modalités de la croissance interne fabrication par l'entreprise d'actifs physiques (ses propres machines) : forte autonomie achat d'actifs physiques neufs ou d’occasion (quand faillite concurrent) accord de coopération pour partager

Le turn-over est un phénomène qui touche actuellement bon nombre d’organisations à différents degrés, quels que soient la taille ou le secteur. Pour le cas marocain, 4,5% des entreprises sont concernées par le phénomène en 2010. L’apport de notre travail se manifeste à deux niveaux : le premier consiste en une mise en évidence de la relation existante entre les pratiques RH et la rotation au Maroc, moyennant ainsi une approche logico-déductible. La seconde en une étude comparative entre le cas marocain

Organisation du travail et croissance I. Division du travail et croissance A) Rappel historique 1) Première phase : milieu du XVIII ème siècle au milieu du XIX ème siècle Sous l'effet de l'introduction du machinisme, la division du travail se met progressivement en place. Pour Adam Smith cette division indispensable est source de croissance et d'emploi et donc de richesse pour l'ensemble de la nation. Par cette recherche de l'efficacité, les tâches sont de plus en plus découpées pour

|d’hélicoptères. |directions. | |Paris à gagner pour réaliser l’objectif final|Satisfaction des exigences des actionnaires |Changement organisationnel : passer d’une DRH| | |et des clients. |administrative à une DRH conseillère du | | |

document. Celles-ci doivent être considérées comme propres à leur auteur ». Remerciements Je remercie tout particulièrement M. Claude GENOT, pour sa disponibilité, ses conseils et son remarquable investissement dans l’accompagnement de mon travail. Cela m’a permis d’acquérir pas à pas la rigueur indispensable à l’achèvement de ce mémoire. J’adresse également mes remerciements à Monsieur François Grima d’avoir guidé mon apprentissage dans le domaine de la théorie du management ainsi que

Gestion stratégique des ressources humaines et dynamiques organisationnelles . Aujourd’hui, la valeur ajoutée pour une organisation n’est plus seulement le bien ou le service. Le capital intellectuel se profile comme un déterminant majeur de la différentiation d’une entreprise d’avec ses concurrents. En effet, la place des salariés dans l’évolution de l’organisation et leurs capacités d’actions sur l’organisation deviennent croissantes. De plus en plus de gestionnaires voient le service des ressources

andfrm perfonnante. W'e acarnine the impact of employmcnt stractare, social climate, remuneration poliry, trainirg opr o and worh conditions on fnancial perfonnance. The resuhs are baseà on a national sarnpling of 5S frms. The stnrctaral mod.el àernorcstrates predictiae power of tbe traini,rcg æpenses arcd utork conditions. pratiques de gestion des ressources humaines (le climat social, les polidques de rémunérade travail, la strucrure de femploi) sur la performance de l'entreprise. Iæs résultats