Comportement Organisationnel Une Approche Contingente

Fonctionnement et formalisation de la culture II. Typologies de cultures d’entreprise III. Les dimensions de la diversité culturelle de Hofstede IV. La culture organisationnelle dans la gestion de la diversité 1. Rôle de la culture d’entreprise dans la gestion de la diversité 2. Culture organisationnelle et gestion de la diversité : une relation ambivalente V. Analyse stratégique et culture 1. Place pour la culture dans l’analyse stratégique 2. Rapports

conditionne les différents choix stratégiques. L’analyse de l’environnement global et des forces concurrentielles permet de dégager les menaces et les opportunités. Les outils d’analyse et de connaissance du marché (études de marché, du comportement du consommateur) éclairent et fondent les choix stratégiques. Les stratégies seront ensuite définies en tenant compte des ressources humaines (notamment en termes de compétences), financières et matérielles que l’entreprise détient ou qu’elle

1961 : sur 281 ent 82% ont une direction du personnel, et 14% ont des fonctions mixtes (on va traiter de la RH en même temps qu’on va traiter de méthodes avec les ingénieurs qui les dirigent : rôle important)    De 60 à 75 : on s’intéresse aux comportements des jeunes : réticence cadre social et d l’industrie. 1968: section syndicale dans l’ent. 1969 :4 semaines de congés payés. 1970 : SMIC 1972 : on s’intéresse à l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes dans les ent.    75-92 : réglementation →

marché a été à la fois dialectique et méthodologique dans le cadre d’une spécialisation des deux approches et d’une définition restrictive des contours de ces disciplines, en particulier, vis-à vis de l’intégration de l’ « organisation » dans les modèles de finance d’entreprise et de finance de marché. La « dialectique de la complémentarité » crée inévitablement la tentation de synthétiser les approches complémentaires de la finance d’entreprise et de la finance de marché dans le cadre d’une meilleure

souhaitables avec les moyens dont la mise en œuvre sera requise pour permettre l’atteinte des objectifs. L’importance des ressources humaines est, à cet égard, déterminante. En effet, si nous nous plaçons du point de vue des écoles de la contingence organisationnelle, l’influence des facteurs d’environnement va être déterminante sur l’évolution des stratégies, des objectifs, des structures des organisations. Mais il ne faut pas oublier, en outre, que la capacité d’une organisation à intégrer avec efficacité

dans le but de développer de nouvelles activités et de nouvelles technologies. Achat de licences : Accès payant à des technologies brevetées par des entreprises concurrentes ou non. Adaptation administrative : Pratique décisionnelle de type organisationnel constituée de nombreuses décisions locales et limitées des différentes sousparties de l'organisation, produites à travers des procédures standards. Ajustement rationnel : Pratique décisionnelle monorationnelle apparaissant dans la situation de

contingence de la gestion des ressources humaines. Dans la dernière section nous évoquerons notre prédilection pour les idéaux-types que nous justifierons en termes de mise en relation de variables contribuant à une cohérence. 1. En l’occurrence, les comportements souhaités. 2. Le terme politique est ici entre guillemets parce qu’il ne s’agit pas des intentions de la gestion des ressources humaines mais des jeux des acteurs qui négocient leur coopération. 3. Nous faisons ici référence à la notion de stratégie

mode de management Du contrôle opérationnel au « contrôle stratégique » 13 14 16 17 Discussion ................................................................................................................................ 18 Le BPM oriente le comportement des acteurs ......................................................................... 18 Le BPM permet de modéliser l’activité, de rendre compte des relation entre les ressources et finalités ...................................................

stratégique de l'entreprise, au moins dans son volet extérieur. Cet apport de l'économie industrielle a conduit à proposer une vision structurée du positionnement de la firme face à sa concurrence et aux diverses forces qui s'exercent sur elle. Cette approche a été critiquée mais continue à être utile. La seconde contribution notable de Porter (1985), construite autour de la chaîne des valeurs ajoutées, visait à traiter de l'intérieur de la boîte noire de l'entreprise et non plus seulement de l'analyse

Manager les compétences : approches, enjeux et développements Par Stéphane Jacquet (lycée Marcel Pagnol d’Athis-Mons) En 1969, le professeur canadien Peter défrayait la chronique en publiant son célèbre et très sérieux pamphlet sur les organisations « the Peter principle » qui énonçait que « chacun avait tendance à s’élever à son niveau d’incompétence » et qui dénonçait les dérives des organisations hiérarchisées et inefficaces. Cet ouvrage, écrit sur un ton journalistique, amorça de nombreuses