Concept De Communication Interne En Grh

El Abboubi * et Fatima El Kandoussi ** Mots clés – responsabilité sociale de l’entreprise, management socialement responsable, parties prenantes, secteur agroalimentaire. CODE JEL : M14 Abstract – Corporate social responsibility (CSR) is a concept born in the United States and spread to Europe last decades. The purpose of this article is to explore governmental and private initiative in terms of CSR and their coherence with practices in the agri-food sector in Morocco. The study shows that

Le « TIC TAC TOE » de la GRH Si vous connaissez tous les acronymes de la légende ci-contre, y compris le dernier… et que vous êtes capable de caractériser le contexte actuel de la gestion des ressources humaines dans ses tendances les plus avancées, c’est que vous êtes un praticien de la gestion, habile à intégrer les potentialités des technologies de l’information et de la communication (TIC) à la réalisation d’une mission de gestion. Vous connaissez sûrement déjà les ouvrages de Kalika1, Bietry2

mise à niveau. Ces plans de remise à niveau visent à atteindre une plus grande compétitivité et une meilleure qualité mais aussi à favoriser la formation continue et l’utilisation accrue des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Il convient de préciser que la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises du Maghreb est pratiquement absente dans les " entreprises " du secteur informel et se restreint à une gestion administrative limitée au minimum légal dans la

La direction assure la fonction recrutement « attirer, retenir et discipliner » aurait pu être la devise de cette gestion paternaliste où l’ordre doit régner. Le roman « Germinal » de Zola nous montre quelques pratiques de l’époque en matière de GRH (recrutement, licenciement, œuvres sociales …) Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Les RH au cœur de la Stratégie d’entreprise … un peu d’histoire

GRH Semestre 1 FONDEMENTS DE LA GRH il s’agit d’une notion administrative du personnel, démarche de gestion car y a une analyse des données qu’on a, des décisions à prendre, contrôler cad mesurer où on est est ! En GRH y a plusieurs indicateurs à suivre : 1. Effectif (suivre CDD, CDI, intérim) 2. Tx absentéisme 3. Les accidents du travail (fréquence et gravité) 4. Le turn-over cad la rotation du personnel 5. La masse salariale cad le coût du personnel Y a un lien

Maîtriser les concepts scientifiques et techniques UE1 - 01 Mathématiques d’aide à la décision 3 UE1 - 02 Economie Générale 2,5 UE1 UE1 - 03 Communication en Entreprise 2 UE1 – 04 Langues vivantes de spécialité 2 UE1 - 05 Economie de transport et entreprise de logistique dans 2 son environnement Maîtriser les outils de gestion et de pilotage UE2 – 06 Organisation et stratégie d’entreprise UE2 – 07 Contrôle de gestion UE2 – 08 Gestion financière UE2 – 09 Management des équipes et GRH UE2 – 10 Système

la prospérité des entreprises. Longtemps sous-estimé ou utilisé de façon autocratique dans un but de profit pur et en ne tenant pas du tout compte des employés, elle prend maintenant la place qui lui revient. Aujourd’hui la qualité du service de GRH fait souvent la différence entre deux entreprises qui offrent un produit ou un service similaires, permettant ainsi de se démarquer face à leurs compétiteurs. Sylvie St-Onge et ses collègues définissent la gestion des ressources humaines comme une pratique

Historique des modèles de la fonction RH (1) Emergence de la société salariale: Le 19ème siècle a connu le début de la société salariale suite à la révolution industrielle (émergence des premières entreprises de très grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité. Les longues heures de travail associées à une faible rémunération ont imposé des changements dans les pratiques de la gestion des relations avec les employés dès

humaines travaille conjointement avec le service GPEEC sur des thématiques concrètes, avec des objectifs pragmatiques et réalistes. Cette publication présente les résultats du groupe de travail 2010 sur les indicateurs de mesure de la performance de la GRH. Ces nouveaux indicateurs complètent les sept familles d’indicateurs existants, conçus selon le même principe d’appel à l’expérience et à l’expertise de professionnels des ressources humaines. Le CIG accompagne ainsi les collectivités territoriales

Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai ensuite les modèles successifs de gestion prévisionnelle des ressources humaines en réponse aux facteurs de contingence dominants (section 3). Dans une quatrième section, je me focaliserai