Cours De Grh 1ere Annee

essayer de mobiliser le personnel autour des valeurs défendues par l’Ɛ. Il faut une certaine cohérence entre les valeurs de l’Ɛ et celles des salariés. Le fait de partager une valeur pousse l’individu à mieux s’impliquer et à mieux fonctionner. La GRH s’éloigne de la gestion et se rapproche du marketing social ; on va promouvoir socialement l’Ɛ. La gestion est alors très souvent en partie délocalisée et on transfert des responsabilités fonctionnelles à des responsables de proximité. On va développer

Sommaire Sommaire : 1 Introduction Présentation de l’étudiante : 1 1ère partie : Le bilan 2 1. L’état de mes connaissances : 3 2. L’état de mes savoir-faire : 6 Deuxième partie : le projet 11 Mon équation personnelle : 13 Mes orientations prioritaires : 13 3ème partie : Le marché 17 1. La présentation du métier souhaité : 17 Auditeur interne 17 La mission : 17 Les compétences requises : 18 Ce métier est-il porteur ? 18 Correspond t-il à ma personnalité ? 18 Correspond-il à mon parcours

......... 17 I.1.3. Synthèse des similitudes conceptuelles CRM / ERM ................................................. 25 I.2. ERM : que sait-on et quelles applications dans les organisations ? ........................................ 29 I.2.1. La GRH personnalisée ............................................................................................. 30 I.2.2. ERM en termes d’outils et technologies ................................................................... 32 I.2.3. La segmentation

au sein du groupe SONELGAZ.  Evolution de l’effectif de SONELGAZ : Schéma n° 1 : Evolution de l’effectif de SONELGAZ Effectif 25000 Cadre 20000 Maîtrise Exécution TOTAL 15000 10000 5000 0 2002 2003 2004 2005 2006 année SOURCE : document interne, direction des ressources humaines de SONELGAZ A travers l’analyse du graphe ci-dessus, nous remarquons une quasi-stabilité de l’effectif en matière de nombre comme de qualification. Nous pouvons constater aussi qu’il

NATIONALE Plan Intérimaire pour l’Education 2013 -2015 CHAPITRE III: PILOTAGE ET SUIVI DU PLAN 66 III.1 LES MODALITES D'EXECUTION III.2 L’HARMONISATION DES INTERVENTIONS III.3 LES MODALITES DE SUIVI III.4 : PLAN D'ACTION POUR LA PREMIERE ANNEE 66 69 69 70 CHAPITRE IV : LES RISQUES ET LES MESURES DE REDUCTION 83 ANNEXE 84 Décembre 2012 Page 3 MINISTERE DE L’ÉDUCATION NATIONALE Plan Intérimaire pour l’Education 2013 -2015 LISTE DES SIGLES AFD Agence Française

SOMMAIRE Introduction générale Chapitre préliminaire : Notion d'entreprise en difficulté Section 1 : Etat de cessation de paiement Section 2 : Concept de continuité d'exploitation Section 3 : Cadre juridique de l'entreprise en difficulté 1ère Partie : La détection préventive Section 1 : La prévention interne Section 2 : La mission d'alerte du commissaire aux comptes Section 3 : Les indicateurs de difficultés Section 4 : Méthodes de prévision de défaillances des entreprises Section

FONCTION PRODUCTION I. 33 33 33 36 37 37 37 40 Les objectifs 1. 40 Sensibilisation a. Objectif en terme de quantités produites b. Objectif en terme de qualité c. Objectif en terme de délais 40 40 40 40 Cours GESTION 3ème Année / 2009-2010 I. 1 II. Objectif en terme de coût Synthèse A retenir Évaluation La préparation de la production 1. Sensibilisation a. Le bureau des études b. Le bureau des méthodes c. Le bureau d’ordonnancement et

Champagne-Ardenne Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion La Gestion des Ressources Humaines dumas-00539123, version 1 - 24 Nov 2010 en temps de crise économique : le cas de MANPOWER dans l’Est de la France. Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations - Parcours Ressources Humaines. Présenté par Laetitia BLASQUEZ Directrice de mémoire : Monique COMBES-JORET, enseignante chercheuse à l’Université de Reims Champagne Ardenne 2009-2010 dumas-00539123

sur le marché (LMS,Diorh, Manpower, Rh performance)     Spécialisées dans plusieurs volets rh :   la recherche et la sélection de tous types de profils dans des secteurs d'activité très variés (Diorh, bil consulting, grh conseils...) la gestion du personnel et bilans de compétences (Crit) le travail temporaire et intérim (Manpower et Michael page)       Honoraires élevés Manque du volet stages Forte concentration sur le pôle Casablanca/

. . . . 69 « Pour moi, ça va » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Conclusion LES Mai 2007 • N° 18 PRÉFACE Bernard Brunhes BPI et Bernard Brunhes Consultants, aujourd’hui sa filiale, ont, au cours des dernières années, produit de nombreuses études qui, soit directement soit de façon marginale, étaient de nature à éclairer la question de l’emploi des cadres – un sujet évidemment central pour un groupe dont le cœur des métiers est le conseil en