Cours Sur Le Diagnostic Rh

concurrence (stratégie de groupe)  Législation, fiscalité -reconversion ou adaptation, ou autre activité selon évolution de la législation -droits à l’importation (fiscalité) II. CONSEQUENCES D’UN CHOIX STRATEGIQUE -Réorganisation interne -Investissement RH (formations, embauche de nouvelles compétences) -Investissement matériel -Investissement communication (pub, changement du nom de l’entreprise) -Investissement des partenaires commerciaux (FRS, sous-traitants) Page 1 sur 5 III. LES 4 PRINCIPES DE

Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines Voir Polycopiés 1 et 2 (plan du cours et Objectifs) Introduction : La fonction ressources Humaines et ses acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées

Bilan social et Diagnostic RH BILAN SOCIAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. Historique Définition Raisons d’être Cadre juridique Etablir un bilan social Quelques indicateurs 1 HISTORIQUE Aux USA, le Président Hoover demande à une équipe de chercheurs de rédiger un rapport national sur les tendances sociales aux États-Unis. C’est le premier bilan social En France : Jacques Delors, alors chef du service des affaires sociales du Commissariat général du plan a mené un travail entre 1967 et 1968

liés à la reproduction  • Décrire l’importance du problème au Maroc. Objectifs pratiques et de communication  • Dépister au cours de l’examen prénatal toute anomalie pouvant constituer un risque pour la grossesse • Informer la femme son état et la référer vers un centre plus compétent • Remplir la fiche de référence. Schéma du cours • Définition • Les facteurs de risque liés à la reproduction • L’importance du problème au Maroc. LES GROSSESSES A RISQUES

de l’entreprise I.1 – Les fondements de la gestion RH 1.2 – La modification fondamentale de la perception dans la gestion RH 12 12 12 Chapitre II – L’information sociale au service de la stratégie II.1 – Une gestion des Ressources Humaines opportune et dynamique II.2 – La circulation de l’information sociale II.3 – La mise en place d’un système de pilotage social conforme aux attentes II.4 – Comparaison des outils d’informations RH 13 13 13 14 14 Chapitre III – La méthodologie

dans la réalisation de ce document ; * Notre maître de stage Monsieur METINHOUE Camille Chef Service d’Etudes à la Direction Informatique pour toutes les explications qu’il nous a données et pour toute la sympathie qu’il nous a manifestée au cours de notre stage ; * Messieurs TRINNOU Jean et SAGBO Janvier du Service de Santé au Travail qui n’ont ménagés aucun effort pour nous apporter les informations nécessaire à la conception de l’application et du rapport ; * Aux membres

de votre entreprise). Évolution de l’environnement Impacts sur l’emploi Stratégie / couple marché-produit à moyen terme Projets d’amélioration interne Impacts sur l’organisation Impacts sur le travail Projets de développement Impacts sur les RH EXEMPLE Pour assurer son développement, une entreprise de 20 personnes décide de créer un service commercial et de mettre en place un chef d’atelier pour la production (domaine Organisation). Après des échecs avec de nouveaux embauchés, elle décide

------------------------------------------------- Stratégie : Le diagnostic stratégique Une phase essentielle du processus stratégique Interdépendance entre les diagnostics interne et externe. Étape préliminaire du diagnostic stratégique : « la définition du problème à traiter » Le diagnostic externe But : Analyser la dynamique concurrentielle, c.a.d. déceler les opportunités et les menaces de l’environnement pour : • Mettre à jour les FCS, • Déterminer les manœuvres stratégiques.

avec les objectifs organisationnels • Accroître la productivité de l’organisation. ÉTAPES DE LA PLANIFICATION 2. Prévision des besoins en RH 1. Réflexion stratégique Analyse de l’environnement Élaboration des objectifs organisationnels 4. Analyse de l’écart 5. Planification des actions RH 3. Prévision de la disponibilité des RH ÉTAPE 1 RÉFLEXION STRATÉGIQUE La première étape vise à réfléchir à l’avenir de l’organisation : que se passera-t-il d’ici deux ans

et Jean-Christophe Cattane de l’Ecole de Commerce de Saint Étienne qui m’ont permis d’acquérir aussi bien des compétences théoriques qu’une approche du monde du travail par le biais de leur expérience et autres expertises. Ainsi, l’ensemble de ces cours et oraux m’ont permis de mener à bien les missions confiées par mon responsable d’entreprise. En conséquence, cette expérience m’a permis de m’enrichir aussi bien au niveau professionnel par le biais des responsabilités qui m’ont été confiées qu’au