Cours Sur Le Diagnostic Rh

compte de l’individu tel… réussite de la production. L’andcp : association nationale des chefs du personnel (aujourd’hui l’andrh : association nationale des directeurs ressources humaines). Dans le sgrandes entreprises, il y avait une direction des RH, concret 1961-1970 : période de la maturité. Elle atteint une certaine maturité. Il y a eu 3 évènements : * L’apparition de la firme managériale. La firme managériale c’est une entreprise qui se caractérise par la séparation entre le contrôle

Sommaire 1, 1 bis et Conduite et animation de réunions 1 ter Les objections 2 et 2 bis Manager 3 et 3 bis Diagnostic et restitution 4 Stratégie Projet Objectifs 5 Objectifs et variables d’action 6, 6 bis et 6 ter Manager avec qui Les motivations Les stratégies d’alliance 7 La courbe du changement 8 Motiver 9 Savoir dire NON 10 et 10 bis Négocier 11 Gestion des conflits 12 Contrôler 13 Gestion du temps 1 CAR Conduite et animation de réunion / La méthode RAPIDOS R comme

approches socio-économiques ........................................................................................... 10 Section 2 : Les Ressources Humaines : une clé de différenciation .............................................. 12 1. Le rôle des RH.......................................................................................................................... 12 2. Ou en est le Maroc ? ...................................................................................................

former des futurs grands dirigeants. Les cours de managements m’ont permis de comprendre l’intérêt d’une bonne gestion d’équipe pour la pérennité d’une structure complexe (entreprises, associations…). Le management prend une considération divers aspects d’une entreprise dans le but unique est de conduire de manière efficiente une équipe afin d’atteindre les objectifs stratégique de l’entreprise. Les ressources humaines (RH) par exemple. Les cours de management des RH m’a permis d’avoir des notions sur

– AMDOPS-CORRIGÉ – session 2013 Proposition de corrigé 1ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction Rappel de la demande et présentation de la situation La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1. Analyse quantitative

l'organisation · Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs · Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH · Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la quantité des produits · Accroître l'estime de soi chez chaque employé

............................................................. 17 2.1 - Turn-over : une problématique variable selon les entreprises........... 17 2.2 - Les raisons des départs évoquées par les salariés............................... 18 2.2.1 - La course aux meilleures offres de salaire et aux meilleurs packages............................................................................................... 18 2.2.2 - Peu de vision de l’avenir........................................................

(un résultat parfaitement remarquable). En matière de gestion, les différentes études pour cerner la notion et ses évolutions peuvent être synthétisées dans des différentes approches. Le terme performance peut désigner la réduction des coûts, et en RH la réduction des effectifs. Pour autant, selon la définition du Larousse, la performance est « le résultat obtenu dans un domaine précis par quelqu’un, une machine, un véhicule », cette définition n’induit donc pas d’idées de réduction, donc il est

évaluer les besoins en ressources humaines de |Montrer l’intérêt d’une évaluation des besoins en RH. | |l’entreprise ? | | |1.2 Comment évaluer les besoins en ressources humaines ? |Définir les outils et les méthodes d’évaluation des besoins en RH. | |2. Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise

pourquoi un enseignement de stratégie? Le cours de stratégie est un complément indispensable aux enseignements «théoriques» (économie …) et «fonctionnels » (finance, marketing, GRH…). Il a pour objectif de donner une perspective globale de l’entreprise qui est d’abord celle de la direction générale. Les huit chapitres constitutifs du cours permettent de cerner les spécificités de la discipline, les principaux concepts et outils Plan du cours INTRODUCTION Les fondements de la réflexion