Cours Sur Le Diagnostic Rh

Le bilan social est un document qui rappel les principales | |données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées | |et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. | | | |Contexte particulier :

préventif et non curatif. Car il s’agit d’identifier quel audit aurait dû être mené avant même que la Cours des comptes interagisse. Il permet de s'assurer du respect des textes et règles diverses pour anticiper et éviter des contrôles sociaux ou fiscaux, ou encore des conflits sociaux. → Dans cette optique, nous mettrons en place un audit social de conformité ciblé permettant, dans ce cas, de faire un diagnostic, de se "mettre aux normes" et de combler les lacunes de l'entreprise. D’autre part cet audit

Cours de Marketing. Le 27 septembre 2012. La notion de stratégie de marketing implique une réflexion à LT. (élaboration d’un plan stratégique sur 5 ans). Notion de création de valeur, qui doit se faire vis à vis des clients (produire une offre qui correspond à des besoins), mais aussi vis à vis de l’entreprise et vis à vis de l’ensemble des parties prenantes (les ressources internes comme les employés, actionnaires). (Slide 4) Faire du management stratégique = gestion des interactions entre

Le rôle de partenaire en RH crédible, un défi d’influence, les organisations ont tous un niveau variable par rapport à l’influence que prend la fonction RH. Dans certaines organisations elle est très influente alors que dans d’autre elle est perçus comme transactionnelle. Certain pourrait croire que l’ouverture des dirigeants est derrière cette influence, mais ce ne pas le seul facteur possible. Deux éléments sont essentiels pour les gestionnaires et le professionnel en RH; soit d’être un acteur crédible

3- Résultats/Stratégies à mettre en place 6 C.Diagnotic stratégique de la période 26 C.1- Etude de l’environnement de l’entreprise (Analyse externe)6 C.2- Etude du potentiel de l’entreprise (Analyse interne)8 C.3- synthèse du diagnostic stratégique 9 D. Les orientations stratégiques10 E. Conclusion10 Conclusion11 Introduction Dans le cadre d’un jeu de simulation d’entreprise, nous avons été répartis en trois équipes de quatre étudiants, chaque équipe

à l’Apec et parues sur Internet, • d’interviews de recruteurs, de DRH, de responsables opérationnels et de cadres en poste. –LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES– P. 4 INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH P. 6 11 Les acteurs Les évolutions P. 21 LES FICHES MÉTIERS 22 23 Cartographie des métiers par famille Cartographie des métiers selon l’expérience 25 27 33 Les métiers stratégiques et généralistes P. P. P.

– session 2013 Proposition de corrigé 1 ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction - Rappel de la demande et présentation de la situation - La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail - Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1

2.Elaboration du plan marketing Diagnostic externe  + Diagnostic interne (environnement / étude de marché - (chaîne valeur / ressources et compétences) = Synthèse Source ; Strategique Paul NATHAN Le plan Marketing opérationnel 1 2.Elaboration du plan marketing (le diagnostic) Le Diagnostic externe Dans quel contexte va se battre l’entreprise ? Dans quel(s) environnement(s) ? 6 environnements clés 1/ Environnement Démographique - Qualitatif et quantitatif (pyramide des âges;

Entrepreneuriat et PME option Risque Février 2010 SOMMAIRE Introduction 3 Le contexte de l’évaluation 4 La destination de l’évaluation 4 1. Les différents diagnostics à opérer 5 1.1 Le diagnostic commercial 5 1.2 Le diagnostic industriel ou de production 5 1.3 Le diagnostic RH 6 1.4 Le diagnostic juridique 6 1.5 Le diagnostic comptable et financier 7 2. Les méthodes d’évaluation 9 2.1 Valeur fonction du patrimoine 9 2.1.1 Valeur mathématique ou intrinsèque 9 2.1.2 Le Goodwill

nécessaires au fonctionnement de l’entreprise…………… II- Permettre aux salaries de comprendre les objectifs organisationnels…………………… III- Regrouper les salariés autour de valeurs communes…………………………………… SECTION III: LA COMMUNICATION INTERNE ET LA MOTIVATION DES RH……… I- Les facteurs de motivation ……………………………………………………………… II- Les facteurs de démotivation…………………………………………………………… 67 67 67 67 69 69 70 70 70 III- Les freins à une bonne communication interne………………………………………… IV- Les formes de communication interne