Cours Sur Le Diagnostic Rh

missions de la fonction R.H. 16 1 - La GRH : partner du business plan 16 1. 1 - La personnification de la fonction 16 1. 2 - La place des R.H. dans l'entreprise 16 1. 3 - Des organisations en mutation 19 2 - Qui sont les RH ? 20 2. 1 - Recrutements et parcours de formation initiale 20 2. 2 - Quel devenir au sein des D.R.H. ? 23 3 - Les métiers traditionnels 24 3. 1 - La gestion des ressources humaines 25 3. 2 - La gestion des relations sociales

fonctionnaires (37.035) et 25% de contractuels (12.262) ; 75 % d’hommes et 25 % de femmes ; 59 % de cadres moyens (catégorie B) et 28 % de cadres supérieurs (catégorie A) ; Une population de fonctionnaires relativement âgée : 40% partiront à la retraite au cours des dix prochaines années. 1 3. Audit du climat social au sein de l’Administration publique L’audit du climat social a été réalisé à travers une enquête auprès d’une centaine de fonctionnaires pour mesurer l’impact du management des ressources

Savoirs être -Rôle d’éducation et de prévention auprès de la patiente Compétence 5 : Initier et mettre en œuvre des soins éducatifs et préventifs La séquence éducative auprès de la patiente a-t-elle été pertinente ? Réalisation de soins a visées diagnostics : Le prélèvement (groupe, RAI) Savoirs théoriques : -détermination des groupes -règles d’hémovigilance Compétences 4 : Mettre en œuvre des actions a visées diagnostiques Le contrôle des résultats d’analyse a-t-il été réalisé ? Réalisation

F.  BENCHRIFA, H.  BENDAHOU, C.  FAHMI, S.  LEMTIRI, K  MAKRY, H. Chapitre 2: Effectuer une analyse SWOTL’analyse SWOT UN OUTIL DE DIAGNOSTIC STRATEGIQUE C’est quoi? 2 Le SWOT ( Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats ) ou bienen Français ( Menaces - Opportunités - Forces - Faiblesses, ) est un outil très pratique lors de la phase de diagnostic stratégique . Il présente l'avantage de synthétiser les forces et faiblesses d'une entreprise au regard des opportunités et menaces générées

réalisation d‟enquête à échelle sémantique (niveau du climat social). Donc notre travail consistera à présenter dans un premier lieu les différents concepts sur laquelle nous allons se baser pour effectuer notre projet de fin d‟étude et puis faire un diagnostic ressource humain de TOTAL CALL et en second lieu une analyse des différents facteurs d‟évolution de la masse salariale de TOTAL CALL et aussi établir un budget prévisionnel de cette masse salariale. Co n trô le de g es ti o n s o ci ale : cas

Cours Du management stratégique Cours Du managem ent stratégiq ue Cours du management stratégique. Taper par Soukaina bizi (soukaina.bizi@gmail.com) Mohammadi Management stratégique Plan de cours : I Introduction : 1. Présentation du cour de stratégie 2. Référence bibliographique 3. Définition et concept de base. 4. Schéma de réalisation d’un diagnostic stratégique 5. Etude de cas ou exercice. II Connaissance des composantes stratégique de l’entreprise : 1. Le métier de l’entreprise

que publiques. Les défis à relever sont considérables pour passer d’une « simple » administration des dossiers du personnel à une véritable GRH, centrée sur les compétences et les motivations du personnel, permettant de mettre en œuvre une politique RH intégrée et cohérente par rapport aux orientations stratégiques de l’organisation. Un ouvrage récemment publié apporte une démarche systématique pour relever ce défi avec méthode et professionnalisme. La présentation qui suit brosse à grands traits

Partie I : diagnostic stratégique I- Qu’est ce que la chaîne de la valeur ? Une chaîne de valeur est l'ensemble des étapes déterminant la capacité d'une organisation à obtenir un avantage concurrentiel. Ces étapes correspondent aux services de l'entreprise ou de manière arbitraire aux activités complexes imbriquées qui constituent l'organisation. Les fonctions principales : La logistique : concerne toutes les activités de réception, stockage et distribution des matières premières, produits

d’une entreprise à une autre. Ce point de vue universaliste est présent chez : SEKIOU : il présente son travail comme universaliste. Il définit la RH avec 20 domaines. PETERS ET WATERMAN : écrit : version universaliste en matière de RH. Les auteurs n’écrivent pas la même chose, ils ne sont pas d’accord sur ce qui appartient au domaine des RH ou non. (ex : la communication ?) → dépend des entreprises AMADIEU : on y trouve 6 points : recrutement, formation… Commentaire sur le terme même :

5.3 Les facteurs clés de succès ________________________________________________________ 2.5.4 Des exemples d’actions d’entreprises_______________________________________________ 83 85 93 93 3 – Enquête quantitative auprès des professionnels des RH- Deuxième partie_________ 100 3.1 Présentation de la méthodologie de l’enquête __________________________________ 100 3.1.1 Cible ________________________________________________________________________ 3.2.2 Support ______________________________________________________________________