Diagnostic Du Processus De Recrutement

accueille et la façon dont elle se positionne dans son environnement ainsi que le processus de gestion stratégique de l’entreprise ainsi que ses modalités de mise en œuvre qu’elles soient formelles ou informelles. | * rédaction d’un rapport noté sur 40 points | * évaluation par le tuteur en entreprise sur 10 points | * soutenance devant un jury notée sur 50 points | = 15 ects | : Phase 1 : Diagnostic interne et externe de travail de l’entreprise * Travail de collecte

confrontée :  Exploiter une base documentaire économique, juridique ou managériale  Proposer des solutions argumentées et mobilisant des notions et les méthodologies économiques, juridiques ou managériales  Établir un diagnostic (ou une partie de diagnostic) préparant une prise de décision stratégique  Exposer des analyses et des propositions de manière cohérente et argumentée Unité U 3 Culture économique, juridique et managériale Bloc facultatif Langue vivante étrangère

LE PROCESSUS GLOBAL DE RECRUTEMENT Sommaire LE PROCESSUS GLOBAL DE RECRUTEMENT 1 I. LA FICHE DE FONCTION 3 A. CONTEXTE GENERAL 3 B. DEFINITION DU POSTE 3 C. PROFIL RECHERCHE 4 II. LES SOURCES DE CANDIDATURES 5 A. Candidatures par annonces 5 B. Candidatures spontanées et candidatures en fichier 5 III. LA SELECTION 6 A. PRE SELECTION : TRI DES LETTRES ET DES C.V. 6  Références professionnelles 10  Les tests 12  Cas pratiques 12 IV. LA PRISE DE DECISION

l’entreprise peut faire avantage concurrentiel DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE compétences distinctives forces/faiblesses Ce que l’entreprise devrait faire environnement social ORIENTATIONS STRATÉGIQUES POSSIBLES options stratégiques actions à engager 1 environnement technologique . ANALYSE STRATEGIQUE Le métier d’auditeur L’analyse stratégique est l’étape la plus importante du processus de formulation de la stratégie. C’est grâce à ce diagnostic que le choix de la stratégie va pouvoir s’effectuer

de la problématique 4 4-4-2 Diagnostic extérieur 11 4-4-3 Présentation de la mission phare les entretiens annuels 13 a)Les différents entretiens et les nouvelles réglementations 13 b)Le cadre réglementaire 15 c)Qu’est-ce que  l’entretien annuel d’évaluation ? 16 5-2 L’évaluation, outil support du management 18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec le processus RH 22 6 Propositions (plan

deuxième catégorie regroupe des entreprises dont le contexte se caractérise de la façon suivante : - souvent par un vieillissement des effectifs : c!est notamment le cas chez Saunier Duval, où l!entreprise connaît, en raison d!une absence de recrutement et d!un turn-over très faible, une augmentation régulière de la proportion de salariés dans les tranches d!âge élevées, ou à la Mairie de Roubaix... ; - une dégradation de certains indicateurs de santé ou d!engagement au travail : au Centre

direction, la stratégie de carrière et le conseil en recrutement. Il est l’auteur de : « Graphologie et recrutement, une imposture ? » Sciences Humaines,1992 « La programmation neuro-linguistique ou l’art de manipuler ses semblables », Association Française pour l’Information Scientifique, Août 2000 « Approche clinique des mécanismes de prise de décision dans le choix et l’utilisation des méthodes d’évaluation et de sélection dans le recrutement des cadres en France », Thèse de Doctorat en psychologie

pertinents. * Le diagnostic d’équipe Une bonne pratique consiste à effectuer périodiquement avec l’équipe un diagnostic en 2 points : ce qui va bien et ce qui doit être amélioré. * Identifier les compétences, former ses collaborateurs LES INFORMATIONS PREALABLES NECESSAIRES : _ Le processus dans lequel s’inscrit la personne à former. Les différentes activités. _ Les objectifs attendus du processus. _ Les différents acteurs du processus. _ Les documents du processus. Les entrées. Les

la taille, l’organisation des entreprises, la nature et la complexité des produits ou des services commercialisés. III DESCRIPTION DES ACTIVITÉS page 8 Fonction 1 : management de l’unité commerciale 1- Management de l’équipe commerciale Recrutement et formation Organisation du travail Animation et motivation Evaluation des performances 2- Gestion de l’unité commerciale Participation à la définition des objectifs Gestion prévisionnelle Gestion des équipements Evaluation des performances commerciales

85Conclusion générale......................................................................86Annexes.........................................................................................88INTRODUCTION GENERALEEn 2007- 2008, j'étais responsable du recrutement au sein de POSTE IMMO, la filière de l'immobilier ( 1100 salariés, 3 millions de mètres carrés). Cette dernière a mis en place un plan d'action stratégique de fusion entre la foncière du Groupe et la direction de l'exploitation de l'Immobilier.