Dysfonctionnement En Ressources Humaines

DEVOIR D’ECONOMIE SUJET : La centralisation et la Décentralisation en Entreprise INTRODUCTION Une entreprise est une unité économique constituée de moyens matériels et humains pour la production de biens et services destinés à la vente. Mais pour y arriver l’entreprise organisation doit prendre des décisions stratégiques et opérationnelles. Où et par qui ces décisions devraient être prises ? Et : comment la structure d'organisation devrait-elle être adaptée ? La Centralisation et Décentralisation sont

montre la grille, les gains possibles ne sont pas seulement comptables, mais aussi stratégiques. L’enjeu est maintenant de consolider les efforts pour résoudre les dysfonctionnements et améliorer la prévention des TMS. Agir sur les dysfonctionnements en donnant du ressort à la prévention Gagner contre les TMS et les dysfonctionnements ne peut être une opération ponctuelle. Pour avoir des effets durables, il est nécessaire que la prévention s’inscrive dans une conduite de projet à long terme. Puisqu’un

surveillent étroitement leurs subalternes, les menacent de sanction et exigent la conformité aux politiques de l’organisation. LA THEORIE Y CONCEPTION MODERNE DE LA DIRECTION BASEE SUR LA PARTICIPATION HYPOTHESES : • Les êtres humains ne détestent pas le travail • L’être humain ne craint pas l’engagement et les responsabilités - Il est capable de créativité, d’imagination, d’originalité pour solutionner des problèmes organisationnelles. Pour Mc. GREGOR, • L’homme a envie de travailler • L’homme désire

Période Gestion des Ressources Humaines Du 04/02/2013 au 15/03/2013 Pierre MARIE Sommaire Remerciements Introduction 1 Les bleus de travail - Prestation INITIAL Le sujet sur lequel j’ai le plus travailler durant cette période en Ressources Humaines est le sujet des bleus

dans le processus organisationnel, fait que les acteurs de l’entreprise ne peuvent s’approprier ce changement. Cette situation engendre ; des freins à la croissance, des réticences et des comportements (internes et externes) qui provoquent des dysfonctionnements structurels (écarts par rapport à l’ortho-fonctionnement de l’entreprise). les enjeux liés à la performance économique et à la performance sociale sont alors, très importants pour l’entreprise: il s'agit de réaliser des objectifs concomitants

compétences (soins, achats, technique, informatique, hôtellerie,….). profond : haut degré de compétences qui nécessite une connaissance approfondie des différents domaines d ’activité. F la structure de l ’hôpital est verticale alors que les dysfonctionnements majeurs sont ceux liés aux interfaces horizontales. ……d ’où la nécessité d ’avoir une meilleure prise en charge du facteur organisation à l ’hôpital. 2. 1. Définition Définition : « Toute activité qui transforme des éléments d ’entrée en éléments

METHODOLOGIE D’ETUDE DE CAS RH   Les ressources humaines représentent une ressource complexe de l’entreprise. Sans elles, il n’y a pas d’organisation. En outre, sans une correcte mobilisation des énergies humaines, on constate dans les entreprises des performances faibles, des dysfonctionnements et parfois des disparitions. Les entreprises vivent des changements permanents. Ces changements affectent les personnes dans leurs statuts, leurs rôles, leurs équilibres relationnels et s’expriment :

parties prenantes, et de sa performance économique. C’est pourquoi sa conception vise avant tout à stimuler le dialogue professionnel entre les acteurs. Il repose sur la méthode des coûts cachés qui évalue les conséquences économiques des dysfonctionnements d’organisation (absentéisme, rotation du personnel, défauts de qualité…) et qui sont généralement masquées par les systèmes d’information comptables traditionnels. 1.1.2. Une conception décentralisée ET synchronisée du contrôle de gestion

son comportement. 3. Les sources du conflit A / LES SOURCES LIEES AU FONCTIONNEMENT DE L’ORGASNIATION a) Dysfonctionnement concernant la fonction prévision – Absence de diagnostic portant sur les réalisations de l’organisation – Absence d’objectifs clairs, pertinents et acceptés. – Absence d’indicateurs de mesures des performances individuelles et collectives. b) Dysfonctionnement concernant la fonction Organisation – Mauvaise définition des tâches, – Mauvaise répartition des tâches, –

L’efficience humaine s’attache à l’évaluation des couts du personnel comparativement à des résultats économiques (couts du personne/volume de production ou d’activité….). Parmi les indicateurs susceptibles de la mesurer on pourra retenir : D’abord, le ratio d’efficience : résultats obtenus(économiques) et ensuite, la mesure des rendements, la valeur ajoutée/effectif, le cout des ressources Moyens humains Humaines/résultats économiques