Dysfonctionnement En Ressources Humaines

institution, une organisation ou la fonction publique et celle-ci est perçue comme une structure. Dans ce cas, l’évaluation permettra de guider, de piloter, de conseiller, de diagnostiquer et de préconiser des améliorations en vue de résoudre un dysfonctionnement identifié. Dans une première partie, nous ferons une description de ce dispositif en développant les étapes qui le caractérise ainsi que les outils utilisés. Puis nous aborderons la théorie qui le sous tend et à laquelle il convient d’adhérer

ARSTM . INGENIEURS EN MANAGEMENT DES ACTIVITE MARITIMES ET PORTUAIRES | L’AUDIT SOCIAL | GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | TIENE ABOUBACAR MORY ZENGUE EBA SIMON DANGUI JEAN MICHEL VONAN BI THANY SOSTHENE | | 18/03/2010 | | SOMMAIRE INTRDUCTION I- L’AUDIT SOCIAL : UN OUTIL FONDAMENTAL DE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES 1- Les fondements théoriques de l’audit social 1-1 L’audit social selon une logique de performance économique 1-2 L’audit social selon une logique

social mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forte impulsion à la recherche d’indicateurs sociaux et à la prise en compte des ressources humaines. Le contrôle de gestion sociale s'est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources de création de valeur et d’avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles

administratives et judiciaires, la gestion économique, financière et sociale, ainsi que le processus d’implication des populations dans la gestion publique, ont révélé une absence de vision stratégique, ainsi que des lacunes et dysfonctionnements qui ne favorisent pas un développement humain durable. C’est ainsi que le Gouvernement du Sénégal s’est engagé, en tirant les leçons des expériences antérieures et à la lumière des différentes initiatives soutenues par les partenaires au développement, à apporter

La gestion stratégique des ressources humaines Sommaire SOMMAIRE 2 PREMIERE PARTIE – L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant 4 1- L’apparition de la fonction personnel 4 2- Les Trente Glorieuses : la GRH s’adapte à la stratégie 4 3- De 1975 à nos jours 5 DEUXIEME PARTIE – Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui 6 1- La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable

prestations qui ne correspondent pas aux attentes : C’est de la surqualité et l’insatisfaction de nos clients. Dans les deux cas, nous allons soit gaspiller des ressources soit manqué des ventes. - A terme, je peux vous garantir que nous ferons des économies substantielles en identifiant et en enregistrant nos points faibles et nos dysfonctionnements. Cela nous conduira à améliorer en continue nos pratiques et nous le ferons à travers les retours d'informations de nos clients, en réalisant des audits

b. Organigramme de l’organisation actuel c. Cartographie des flux actuels 2. Analyse des dysfonctionnements et potentiels d’amélioration par service * Bureau d’études/ Industrialisation * Méthodes * Production * Ordonnancement-Lancement * Approvisionnements * Achats * Qualité * Commercial-ADV * Informatique * Ressources humaines II. ------------------------------------------------- Développement des actions/ solutions

Module 406 Gestion des Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 - Les conditions de vie au travail 2 - L'ergonomie 3 - Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 - Le climat social de l'entreprise 5 - Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi (ISET Charguia) ghnadia2002@yahoo.fr sourour_isg@yahoo.fr GUIDE D'ETUDE : ______________________________________________________________________ - Introduction

MARRAKECH, ← Analyse – en termes de Savoir et Savoir-Faire – des Compétences liées aux Orientations Stratégiques. 2. Besoins en Compétences liés aux Dysfonctionnements ← Démarche d’Identification et analyse du Déficit de Compétences, ← Déclinaison des Besoins de Compétences liés aux Dysfonctionnements. 3. Besoins en Compétences émanant des Demandes Individuelles et Collectives ← Recensement des Demandes, ← Classement des Demandes en fonction

manque d’un mécanisme précis pour en cerner les causes. Dans le contexte actuel de recherche toujours plus grand de profits et donc de productivité, l’absentéisme est un dysfonctionnement social qui pèse lourd dans le budget des entreprises .Elles recherchent l’optimisation de leur ressources et notamment en ressources humaines, et cela en réduisant le plus possible les coûts. D’un point de vue européen, la France détient le leadership en terme d’absentéisme avec un taux moyen de 4,5% (contre 4%en