Employabilité

partenariat consiste à établir des liens beaucoup plus formels que dans le cas d'un réseau. Par exemple, un centre de jour accueillant de jeunes adultes en rupture sociale peut signer un contrat de partenariat (convention) avec un organisme en employabilité afin d'organiser des ateliers de recherche d'emploi. Chaque acteur conserve son autonomie mais travaillent ensemble à un objectif commun : l'insertion sociale et professionnelle des jeunes adultes. Pour conclure sur ces notions, je dirais que

DROIT – Correction entraînement au BTS chapitre 4 Le directeur de la société Closed s’interroge d’une part sur la nécessité pour les employeurs de former leurs salariés et d’autre part, pour les salariés de développer leur employabilité. La note qui suit peut l’aider dans sa compréhension de ce double enjeu Le GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une gestion permettant d’anticipation et de prévention des ressources humaines, intégrant les contraintes de l’environnement

qualifiés Travailleurs jeunes Travailleurs âgés Travailleurs en CDI (contrat à durée indéterminée) Travailleurs en CDD (contrat à durée déterminée) Inégalités entre les chômeurs : Différences d’employabilité (Employabilité = Probabilité de trouver un emploi) Employabilité élevée Employabilité faible Chômeurs qualifiés Chômeurs peu qualifiés Chômeurs jeunes Chômeurs âgés • 2) Les inégalités entre les entreprises : Croissance économique concentration des entreprises augmentation de la taille des entreprises

notion de flexicurité est une idée importée du système danois : c’est une stratégie d’activation du marché du travail qui combine une flexibilité accrue pour les entreprises et une sécurisation du salarié, à travers, notamment, le maintien de son employabilité. Ce modèle de flexicurité européen repose sur 8 principes communs : « 1) La flexicurité est un moyen de renforcer la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne, de créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, de moderniser les marchés

d’être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type « gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés qui seront plus motivés en voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer. II. développement de compétences * définition : Le développement des compétences se réfère aux activités d'apprentissage susceptibles d'accroître le rendement actuel et futur des travailleurs, en augmentant leur capacité

______________________________________________28 2.2.2. L’employabilité & les compétences ___________________________________________________31 2.2.2.1. Définir la compétence __________________________________________________________31 2.2.2.2. Employabilité et compétences ___________________________________________________32 2.2.2.3. La transférabilité des compétences comme maintien de l’employabilité ___________________32 2.2.3. L’employabilité & l’apprentissage expérientiel___________________________________________33

• Un diagnostic des ressources : démographie, santé, employabilité • Un travail sur les aires de mobilité professionnelle pour des emplois type • Une réflexion plus spécifique sur les emplois qui nécessitent une expérience et peuvent de ce fait constituer des opportunités pour des salariés en fin de carrière et des modalités de sécurisation des mobilités (possibilité de retrouver son emploi en cas d’essai non concluant). Un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement

manière continue. Actuellement, le défi de l’emploi consiste à rendre compatible (compatible : qui peut s’accorder ou coexister avec autre chose) les besoins de l’entreprise : flexibilité, adaptation, polyvalence, efficience et ceux des employés : employabilité, reconnaissance, qualité de vie, épanouissement professionnel. Elaborée en commun, la gestion de la carrière professionnelle est un des outils permettant de rallier les partenaires (entreprise et employé) autour de leurs besoins réciproques.

des contextes du travail L’équilibre des entreprises est dans le changement Organisations à géométrie variable (On estime qu’un ingénieur va changer en moyenne 5 à 6 fois d’entreprises, de contexte de travail/ à sa vie professionnelle.) EMPLOYABILITE Capacité à combiner des ressources disponibles Pour faire face aux situations dans un processus permanent de changement. 5/Le développement d’une économie du savoir : KNOWLEDGE MANAGEMENT Produire du savoir organisé (partagé et restitué

d’être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type « gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés qui seront plus motivés en voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer. 3. La GPEC et l’investissement en formation La GPEC doit préparer l’entreprise à faire face aux nouveaux enjeux ou défis. 2 Le domaine de la formation est donc incontournable dans les négociations d’accords de GPEC. Ces accords