Employabilité

des rôles sociaux • Garantir Qualité de vie au travail (traité Lisbonne • Défis réglementaires - Politiques de l ’Etat : Europe sociale ? • Défis Economiques • Mondialisation • Accompagnement des restructurations des entreprises Maintien Employabilité 6 

Entreprise réinventée Développement du capital humain Développement de la compétence individuelle et collective Management par les compétences Identification et développement des potentiels Capitalisation des compétences et échanges de bonnes pratiques Employabilité interne et externe Recrutement basé sur les macrocompétences de l’entreprise Management de la fidélisation Attachement à l’entreprise Reconnaissance du professionnalisme Prise d’initiatives et de responsabilités Logique « client interne » Flexibilité

figure 1 ne s’est pas achevé), les conséquences des délocalisations sont souvent désastreuses pour certains territoires et secteurs. C’est la deuxième lecture que l’on peut faire des délocalisations. Chômage local en hausse combiné à une faible employabilité des salariés licenciés et à une plus faible demande en emplois peu qualifiés, conséquences sociales, baisses locales et étatiques des recettes fiscales, peur des salariés et paix sociale dégradée sont les principales conséquences locales des délocalisations

pourtant en demande beaucoup. Le corollaire de la place des seniors dans l’entreprise est la problématique du chômage des seniors. Nous ne pouvions donc pas ne pas l’évoquer un tant soit peu, en particulier le problème majeur de la très faible employabilité des seniors. D’autant que ceci peut être utilisé comme moyen de pression par des managers peu scrupuleux. Les seniors ont en effet un espoir de retour à l’emploi particulièrement faible. La perte inévitable de compétences est en cause, avec l’idée

Concrètement : clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. Un enjeu majeur de la nouvelle loi Borloo-Larcher." Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences / Françoise KERLAN Source : L'expansion " La gestion prévisionnelle des emplois et des

respecter les règles, apprendre une organisation…). Ils rendent compte également à la direction des besoins et des développements de l’activité et à la Chargée de Projet en Insertion Professionnelle des progrès des bénéficiaires pour définir leur employabilité. La Chargée de Projet en Insertion Professionnelle / Assistante de Direction : Le GAEP-IEV a souhaité mettre en œuvre une nouvelle stratégie globale de développement et de dynamisation d’une activité d’insertion par l’activité

l’amélioration du climat social (team building, incentives, etc. ) Parler de R.H, ce n’est plus considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources; Marketing RH  Développement de nouveaux concepts: compétence, employabilité, organisations qualifiantes…  Développement de nouvelles approches tel le Marketing des Ressources Humaines. Qu’en est-il de la GRH au Maroc? • «Une nouvelle approche de la relation salariés / entreprise qui consiste à considérer les

2493 DUHAUT, S. (2017). Les dynamiques jeunesse en zone Méditerranée (No. 28). Retrieved from https://www.afd.fr/fr/ressources/les-dynamiques-dinclusionexclusion-de-la-jeunesse-en-zone- med EL AOUFI, N., & BENSAÏD, M. (2005). Chômage et employabilité des jeunes au Maroc. Cahiers de La Stratégie de l’emploi Chômage, 1. GERARD, É., & SCHLEMMER, B. (2003). Les travers du savoir représentations du diplôme et du travail au Maroc. Cahiers d’Etudes Africaines, 43(1–2), 299–319. https://doi

managériale. Dans le best seller « L’entreprise en mouvement » , les deux auteurs listent dix clés pour réussir le changement et s’appuient sur la nécessité de mobiliser, communiquer, former et accompagner les collaborateurs dans leur adaptabilité et employabilité. Pour que cela soit efficace, les entreprises se sont notamment appuyées sur leurs managers, qui ont pour mission de traduire les attentes de la Direction auprès de leurs collaborateurs et de les faire adhérer à un projet commun. Ce sont les managers

obligation de l’employeur. L’employeur doit veiller à ce que le salarié s’adapte au mieux à son poste de travail, se maintienne dans l’emploi, et s’adapte aux mutations technologiques. Le corolaire de cette obligation pour le salarié est son « employabilité ». En d’autres termes, employeur et salarié s’engagent mutuellement. La formation professionnelle est prévue à l’article L.6111-1 et suivants du code du travail. Elle concerne tous les travailleurs (en CDD, en CDI, en intérim). Cette obligation