Enjeux Stratégiques Du Recrutement

fonction RH proposé par Ulrich (1996). Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition est parfois représentée par une pyramide figurant la gestion administrative comme le socle, et la gestion stratégique comme le sommet. Gestion stratégique Gestion opérationnelle Gestion administrative 2 Souvent qualifiés de « résultats intermédiaires RH » 7 L’évaluation de la performance de la fonction

MANAGEMENT CONSULTING NMC RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES Dr MOUHAMADOU SOW PHARMACIEN-QUALITICIEN NMC-Nabil Management Consulting INTRODUCTION l Qu’est ce que la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)? l Enjeux et opportunités pour les PME NMC-Nabil Management Consulting Agir en matière de santé et sécurité au travail l Qu’est qu’une politique de santé et de sécurité au travail? l Qu’est ce qu’une démarche de RSE en matière de santé

professionnels, émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l’individu. Donc, l’individu n’offre plus une force de travail mais des aptitudes (professionnalité /flexibilité...) à valoriser et à évaluer. Le facteur humain est une ressource stratégique à l’avantage compétitif de l’entreprise, donc elle doit être bien gérée d'où l'importance de la GRH au sein de l'entreprise. II. Qu'est ce que la GRH ? 1. Définition : La GRH consiste à créer et à mobiliser des savoirs

Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences ? L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ? Le capital de compétences ou la dynamique de construction de ce capital ? Toutes

Serge Panczuk Sébastien Point Enjeux et outils du marketing RH Promouvoir et vendre les ressources humaines © Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54123-6 Introduction Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien ? Telles sont les questions de fond traitées dans cet ouvrage. Ce livre montre en quoi le marketing RH est une démarche globale et complète… et pas seulement un « gadget

rendements, la qualité et le coût. C’est dans cette quête de performance que les PME Franstel, Evènements et Bénédicta Hôtel ont décidé de se regrouper afin de mutualiser leurs forces. Cette option amène nécessairement à repenser leur orientation stratégique afin d’atteindre les objectifs escomptés. Parmi les innovations apportées par ce regroupement figure la transformation du service administratif du personnel en Direction des Ressources Humaines avec pour leitmotiv l’optimisation du capital humain

affranchisset* • standard, hôtesses, huiss. • taxis & courses • téléphonie* (loc., services) • véhicules* (locations) Contrats d’honoraires • agréments et certifications • audits des comptes • avocats, huissiers, notaires • conseil • formation • médical • recrutement & outsourcing • secrétariat, traduction & divers associés • vérifications techniques & expertises* Déplacements, missions, voyages, invitations & divers associés • hôtellerie* • restauration* • voyages* (billetterie du personnel) Assurances & immobilier

entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o 42 o 43 Chapitre 1 : Démarche du marketing des RH et son émergence 8 Section 1 : Définition et évolution

I. Introduction La défense est propre à chaque société. Son organisation est le fruit de l'histoire et des enjeux d'une société. En France, la définition qui en est donnée dans l'ordonnance de 1959 a résisté à toutes les évolutions et demeure d'actualité. Eloignée de nos préoccupations spontanées depuis l'effondrement du bloc soviétique et dans un contexte de paix pour nos sociétés occidentales, la défense doit, dans un monde en l'occurrence globalisé et devenu particulièrement instable depuis

ressources clé de l’entreprise - si ce n’est la ressource clé -, les hommes et les femmes qui composent ces organisations. Nous touchons alors aux grands équilibres sociaux de l’entreprise. Par les enjeux à la fois économiques et sociaux qu’il porte, le pilotage de la masse salariale devient un élément stratégique dont les actions associées peuvent avoir des incidences structurantes sur l’entreprise. Mais pour faire du pilotage de la masse salariale un véritable levier de performance, il convient d’en