Enjeux Stratégiques Du Recrutement

Organisation 3 II. La politique d’emploi et de rémunération : 3 1- Le recrutement : 3 2- L’évaluation et l’appréciation du personnel : 6 3- Cas pratique de politique d’emploi et de rémunération chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation :

37 c) Lien ressources humaines et knowledge management 37 2) Mise en place de l’intelligence économique 38 a) Mise en place de l’intelligence économique 38 b) les ressources humaines pratiquent-elles déjà l’intelligence économique ? 38 c) Le recrutement 39 d) Guerre des talents 39 3) Veille juridique : 40 a) Licéité des actions 40  Les veilleurs ne recherchent que l’information légale 40  L’espionnage 40  Licéité des actions 40 b) Un nouveau sens à l’entreprise 41 III. Préconisation:

Partie II- Mettre en œuvre la stratégie IV- Mobiliser les ressources Thème 1-Les ressources Humaines L’adaptation des ressources humaines aux objectifs stratégiques(II) La flexibilité de l’entreprise Travail N°1-Travail sur les ressources Ressource 1 1. Dégagez les raisons qui imposent aux entreprises d’être flexibles. Les raisons que imposent aux entreprises d’être flexibles sont qu’elles doivent répondre constamment a une demande et si adapté au mieux et le plus rapidement

développer une gestion performante de ses personnels. On peut citer en premier lieu l'attachement au service public, largement partagé par les agents, qui constitue un élément essentiel de motivation. La stabilité du personnel et son très bon niveau de recrutement initial sont deux autres caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans le secteur public qui doivent faciliter une démarche de développement des ressources humaines au service d'une politique d'amélioration de la qualité du service

gestion sociale Chapitre 1 : quels sont les outils du contrôle de gestion sociale? I. Principaux indicateurs sociaux 1. Indicateurs économiques et financiers 2. Indicateurs structurels 3. Indicateurs « recrutement » 4. Indicateurs « formation » 5. Indicateurs « rémunération » 6. Indicateurs de climat 7. Indicateurs de mesure du risque professionnel II. Méthodologie d’élaboration d’un tableau de bord social

peut y avoir une prolongation de la vie professionnelle, le rappel au travail des retraités, l’utilisation plus efficace des effectifs, le recrutement externe, l’investissement à l’étranger et la réduction des besoins en ressources humaines. Secondement, pour la pénurie qualitative on retrouve l’investissement dans la formation et le développement, le recrutement externe et le programme d’accès à l’égalité. À mon avis, les solutions qui me semblent les plus intéressantes sont l’utilisation plus

gestion stratégique des ressources humaines Sommaire SOMMAIRE 2 PREMIERE PARTIE – L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant 4 1- L’apparition de la fonction personnel 4 2- Les Trente Glorieuses : la GRH s’adapte à la stratégie 4 3- De 1975 à nos jours 5 DEUXIEME PARTIE – Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui 6 1- La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable

valeur d’un genre nouveau (la notoriété). *communication globale: les différents champs de la communication globale concernent la communication financière, le marché, la communication produits, la communication institutionnelle, visuelle, B to B, de recrutement… 2/ L’impératif de cohérence Les publics auxquels les entreprises s’adressent sont de moins en moins étanches : il y a entre eux un nombre croissant d’interactions et de convergences. Un salarié est un vecteur de l’image et de son entreprise, il

de le domaine de la pétrochimie. Le groupe Moody International participe totalement ou partiellement à des projets et programmes complexes depuis le stade de l'étude jusqu'à celui de la réalisation. Cette participation peut prendre la forme de recrutements spécifiques ou de détachement de notre propre personnel technique. * SGS Maroc Le groupe suisse est présent au Maroc depuis 1951, à travers SGS Maroc qui offre ses services en matière de contrôle, d’analyse laboratoire et de certification

Recrutement et stratégies de rétention plan du chapitre III Le processus de recrutement Les sources et les méthodes de recrutement III - Les considérations dans le choix d’une méthode de recrutement IV - Les stratégies pour favoriser le recrutement Le processus de dotation le recrutement la sélection l’accueil et la socialisation I Le processus de recrutement L’IMPORTANCE DU RECRUTEMENT LES LIENS ENTRE LE RECRUTEMENT ET LES AUTRES ACTIVITÉS DE LA GRH Le recrutement: