Entretiens Et Questionnaires Audit Social

VEILLE OPERATIONNELLE : ELABORATION D UN AUDIT DE LA COMMUNICATION INTERNE Document 1 exemple grille d’analyse de la communication interne Exemple de grille d’analyse de la communication interne LA SITUATION 1. Qui informe ? La direction ? L’encadrement ? Certaines catégories de personnel ? 2. Dans quel cadre ? Information officielle et contrôlée ? Information officieuse : bruits de couloir, rumeurs, tam-tam… ? Information ascendante ou descendante ? Typologie des moyens

aux caractéristiques de la fonction RH en évaluant l'efficacité et améliorer la prise de décision. De plus en plus, les services d'audit interne dans les entreprises en général de grande taille, consacrent une part notable de leurs activité à des audits de RH portant sur la plupart des fonctions de personnel, soit dans l'entreprise (E/se) elle même, soit dans des filiales, soit enfin lors d'acquisition ou de fusion. Par ailleurs, il faut savoir que l'audit des ressources humaines est un concept de

méthodes de sondages selon le type de recueil de données employé : entretiens classiques au téléphone, au téléphone assistés par ordinateur, à domicile, dans les centres commerciaux et lieux publics, entretiens personnels assistés par ordinateur, entretiens par correspondance, panels par correspondance, via e-mails et Internet. Sont étudiées ensuite les méthodes d’observation majeures : observation personnelle, observation mécanique, audit, analyse de contenu et analyse de traces, ainsi que les avantages

L'ouvrage L'audit social était en premier lieu un audit de gestion des ressources humaines, il devient également un audit de la responsabilité sociale des entreprises. Les missions de l'auditeur deviennent des missions internationales de par le développement international des entreprises, de nouveaux clients apparaissent et cette discipline devient l'une des branches la plus variée et la plus créative de l'audit opérationnel. Introduction L'audit a longtemps résonné à l'oreille des entrepreneurs

concept ……………………………………………………………………. 3 Définition de l’audit social ……………………………………………………………. 3 Le pourquoi ? ………………………………………………………………………………. 4 Spécifié de l’audit social ……………………………………………………………… 4 Le quand ? …………………………………………………………………………………..  4 Le où ? ………………………………………………………………………………………… 4 Les niveaux de l’audit social …………………….………………………….………. 5 Les grands types de l’audit social ………………….……………………………. 5 La démarche de l’audit social …………………………….………………………. 6 Conclusion ……………………………………………

Management et Conjoncture Sociale – Groupe Synergence Les audits de climat social MCS- SYNERGENCE Vous souhaitez :  Connaître les causes objectives de dégradation du climat social dans votre organisation,  Expliquer les tensions ou la tendance au désengagement que vous constatez,  Décider des actions prioritaires à mettre en œuvre afin d’améliorer la performance globale de votre entreprise. Le constat Les relais qui permettraient normalement à la Direction de l’entreprise de savoir ce

préparation: o 4.1.3: Définitions de la mission: o 4.2. Phase de réalisation: • CHAPITRE 2 • L'audit des ressources humaines o Section 1- L'audit des performances individuelles: o Section II: L'audit des potentiels:  Etapes de l'audit du climat social  2- L'échantillonnage  Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques • CHAPITRE 3 • L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des Ressources humaines à l'entreprise o Introduction:

AUDIT DE LA COMMUNICATION INTERNE LA COMMUNICATION INTERNE La définition classique de la communication est celle qui est fondée sur les fameuses questions suivantes La définition proposée ici est basée sur la théorie des systèmes et fait de chacun d'entre nous le centre de la communication. Dès que deux individus sont en présence réelle ou même virtuelle, ils sont en interrelation potentielle. Dès qu'ils commencent à «communiquer», soit en échangeant des regards, soit en parlant

mission. Celui-ci se résume en trois thèmes essentiels : L’organisation de l’activité Les objectifs de l’activité Les techniques de travail utilisées Le questionnaire de prise de connaissance : Un questionnaire de prise de connaissance complet comprend trois parties : Connaissance du contexte socio-économique : Activités du secteur audité, Situations budgétaire et commerciale, Effectifs. Connaissance du contexte organisationnel : Organisation générale, structure, Organigrammes, Environnement

l’auditeur II. Audit des Ressources Humaines A. Introduction 1. Définition 2. Spécificité B. Champ d’analyse C. Typologie 1. Audit de conformité 2. Audit d’efficacité 3. Audit stratégique D. Recueil d’informations E. Sources documentaires III. Audit du climat social A. Introduction B. Champ d’analyse C. Recueil d’information D. Indicateurs de référence E. Risques et problèmes potentiels F. Les actions possibles IV. Audit des emplois