Etude De Cas En Grh

autres besoins dont on parle sont souvent une conséquence des stratégies d'externalisation dont nous parlerons ci-après et concernent surtout des consultants en tous genres. Ce que l'on peut cependant constater, c'est que dans l'immense majorité des cas, (c'est-à-dire en dehors des quelques pays développés) le recrutement peut se faire dans une totale liberté et sur la base de critères de sélection totalement interdits en Amérique du Nord. La discrimination se fait généralement sur le sexe et en confinant

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

Pour ce faire, il s’agit de proposer l’exemple du cas Prométhée, une entreprise internationale présente dans une centaine de pays représentant 123 nationalités, qui a réussi à résoudre le problème de management du personnel composé de cultures différentes par une politique et des pratiques adaptées à l’environnement de l’entreprise. Dans un premier temps, l’article s’intéressera aux fondements conceptuels et théoriques de l’étude du cas ainsi qu’à la méthodologie qui a permis de collecter

Fondamentaux de la GRH SOMMAIRE Thème 1. Introduction à la GRH 2 Exercice 1.1 : La fonction de DRH 2 I°) Les activités d’un Directeur des Ressources Humaines 2 II°) Les collaborateurs du DRH dans son environnement quotidien 3 III°) Les compétences et les qualités nécessaires pour occuper un poste de DR 4 V°) Le panorama des métiers liés à la gestion des ressources humaines 5 Thème 2. Le Recrutement 7 Exercice 2.1 : La conduite d’un processus de recrutement 7 I°) Définition

ETUDE DE CAS Marketing [pic] NAF NAF Introduction La marque française Naf-Naf a été lancée en 1973. Dynamique et innovante, la marque est aujourd’hui internationale et jouit d'une véritable notoriété sur le marché du prêt à porter moyenne gamme. Diagnostic interne | |Forces |Faiblesses

d’information choisies (quel que soit le support matériel : papier ou numérique) en fonction de la qualité des informations qu’elles diffusent (notoriété, exactitude, etc.). Pour être efficace, la consultation de ces sources doit être régulière dans le cas d’une veille traditionnelle (modèle pull). Au contraire, dans le modèle push, comme par exemple la veille organisée autour d’abonnements à des newsletters ou à des flux RSS, l’initiative de la transmission de l’information est laissée à la source elle-même

fortement mobilisés. Les candidats en formation continue ont toutefois la possibilité de suivre la formation en deux ans si leur situation professionnelle ne leur permet pas d'avoir une disponibilité suffisante pour suivre la formation sur un an. Dans ce cas, l'organisation de la scolarité sur les deux années doit être déterminée à l'avance, en accord avec le responsable du DESS. DESS Management des Ressources Humaines de Lille CALENDRIER ET PROGRAMME DES ETUDES Les enseignements sont dispensés d'Octobre

Donc concrètement qu’est ce que l’analyse interne ? À quoi sert-elle ? Comment est-elle menée ? Et par qui ? Nous allons tenter de répondre à toutes ces questions dans ce qui suivra Chapitre 01 : définitions  nous ne pouvons pas entamer une étude sur l’analyse interne de l’entreprise sans pour autant faire ne serais-ce qu’un petit rappel en ce qui concerne quelques concepts de bases, nous réexpliquerons donc le sens de l’entreprise ainsi que les composantes interne de cette dernière, nous finirons

comptables de travail à forte valeur ajoutée et / ou à risque (responsabilité personnelle et pécuniaire) ; • rationaliser la gestion des effectifs ; • assurer l’efficacité et la transparente des procédures de GRH. Cependant, la mise en place d’un système intégré de gestion des ressources (GRH) devra permettre de rationaliser les effectifs et en mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3. Des procédures rénovées et des activités mieux pilotées : Etant une administration

compétences ­ Suivi et contrôle ­ Politique et système de rémunération ­ Culture d’entreprise ­ Relation sociale ­ Direction d’entreprise ­ Communication III. Analyse de la politique de GRH P. ­ Analyse du contexte ­ Modèles de gestion des ressources humaines ­ Analyse de la politique des ressources humaines et préconisations ­ Synthèse Conclusion P. Bibliographie P.