Etude De Cas Gestion Des Carrières

contexte - Les enjeux Seniors - es seniors, une question de gestion des âges… L et des Ressources Humaines - our une prise de conscience P individuelle et collective Regard sur les pratiques à destination des seniors .......... 9 - Analyse des pratiques formation - Analyse des pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques .......................................................... 15 Quizz : La gestion des âges et vous........................................... 24

COMMERCE ET DE GESTION-FES Préparé par : Mawouto Hoedegbe  Sommaire Remerciement : 3 Introduction : 4 Chapitre 1 CONCEPT DE CARRIERE ET DE LA GESTION DES CARRIERE 5 Section 1. Concept et importance de carrière et de la gestion des carrières. 5 Section 2. Modèle d’évolution et cheminement de carrière 10 Chapitre 2 Défis de carrière et pratiques de gestion de carrières : 17 Section 1. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières 17 Section

Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en TD à restituer)  Trois intervenantes en TD: Cordier V. (motivation et carrière), Matter C. (droit social) et Tahssain L. (RSE et conditions de travail)   3 1 Chapitre . La gestion des carrières

LA GESTION DES CARRIERES, UN LEVIER STRATEGIQUE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis

Ressources Humaines s’est considérablement modifier ces dernières années sur la double emprise des changements qui affectent le monde du travail et du mouvement de fond qui vise à reconnaître à l’homme sa place et son rôle dans l’entreprise. En outre, la gestion des ressources humaines dans l’entreprise a comme objectifs d’organiser et coordonner les différents personnels, statuts et échelon hiérarchique afin de contribuer positivement au dialogue social au sein de l’entreprise, d’appliquer la réglementation

difficultés). - le règlement intérieur - la convention collective - le code du travail • La gestion des registres légaux et autres documents. • La gestion des contrats de travail - types de contrats (cdi, cdd, temps partiel….) - modification, suspension, rupture du contrat de travail - gestion des intérimaires et des apprentis. 3. la relation avec l’environnement. • Les structures de l’entreprise

phase opérationnelle de leur métier d’officier et donnant aux officiers de carrière la formation académique et les fondamentaux nécessaires pour occuper, à terme, des postes de direction au sein du ministère de la Défense, d’autres ministères ou de grandes organisations internationales. Les Écoles d’officiers de l’Armée de l’air (EOAA) ont la charge de délivrer cette formation initiale mais aussi, tout au long de la carrière des officiers, une formation continue. Par ailleurs une formation professionnelle

progressivement l’âge légal de départ à la retraite pour arriver en 2018 à 62 ans. Pour les entreprises un sénior est un salarié âgé de 45 ans et plus, alors qu’aux yeux de l’Etat, on en distingue 2 catégories : les 45-50 ans qui vivent leur seconde partie de carrière et les 50-65 ans qui sont proches du départ à la retraite. La différence entre ces deux visions illustre bien le problème qui se pose : Quels sont les paradoxes entre la loi et les problématiques d‘entreprise ? Quelles vont en être les conséquences

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un outil stratégique de management pour l’entreprise. INTRODUCTION 1 Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2 Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 3 1.1 Définition 3 1.2 Les concepts de base de la GPEC 5 1.3 Les différentes manières d’entrer dans une GPEC 7 Section 2 : Les étapes clés de la démarche GPEC 8 2.1 Identification des métiers et leurs évolutions 9 2.2 Analyse quantitative

l’égalité Homme Femme : 6 1. Egalité des chances et diversité des genres : 6 2. Situation de la femme marocaine : 7 II. Avis et réponses des femmes cadres de la ville de Marrakech : 8 1. Présentation de la problématique et hypothèses de l’étude : 8 2. Etude de cas : 9 a. Outil de l’enquête : 9 III. Résultats de l’étude : 14 1. Accès aux postes de responsabilité : 14 2. Accès à la formation : 14 3. L’égalité des salaires : 14 Synthèse : 15 CONCLUSION : 16 Introduction La préoccupation dominante