Etude De Cas Marketing Rh

Introduction PARTIE I : LES NTIC ET L'ACTIVITE BANCAIRE Première Section : L'environnement bancaire marocain A. Le secteur bancaire au Maroc B. L'activité de la banque de détail C. Le marketing bancaire Deuxième Section : Les NTIC et banque de détail A. Pénétration des NTIC dans le système bancaire B. Les changements apportés grâce au NTIC C. Le rôle joué par les NTIC PARTIE II : NTIC ET LE MIX BANCAIRE Première Section : La BMCE Bank et son système d'information A. La

24/03/2015 Révision et vérification = En France les juristes associent le commissariat aux comptes est un contrôle et l'expertise comptable c’est révision (= audit). Au Canada on se sert de «vérification = audit» : 1) Étude critique de systèmes et de documents comptables. 2) Étude critique des états financiers d'un organisme par un expert indépendant en vue d'exprimer une opinion sur leur fidélité. Analyse «ou vérification» objective et critique du fonctionnement des systèmes, structures, entités

THEMES DE MEMOIRES 2005/2006 THEMES PROPOSES MEMOIRES MARKETING Contact : Cécile PICHOU 1. Positionnement des stations de ski des Alpes du Nord : étude de perceptions des skieurs et non skieurs 2. Evaluation de la stratégie d’extension de marque des musées : Guggenheim, Le Louvre, Centre Georges Pompidou, Tate… 3. Evaluation de l’impact de la numérisation des œuvres cinématographiques sur leur distribution et diffusion 4. Evolution de l’offre des salles de cinéma 5. Impact

clients, image de marque ; L’axe processus interne : analyse de l'efficacité des processus internes à l'entreprise, processus clés à mettre sous contrôle (pour satisfaire les clients) ; L’axe apprentissage organisationnel : analyse de la politique RH de l'entreprise, que doit devenir l’entreprise pour réussir ? Accent mis sur les hommes, les procédures, le potentiel des salariés, les capacités des systèmes d’information, la motivation et la responsabilisation. Sa mise en place implique des changements

difficultés seront considérées comme temporaires, en 2009. Comment satisfaire à mon obligation de reclassement interne groupe ? Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsqu’un reclassement ne peut être réalisé dans l’entreprise, ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Or, la jurisprudence est inapplicable en pratique pour les entreprises, la notion de permutabilité étant jugée à un niveau abstrait et les offres devant être précises, personnalisées

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

2004-05 Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes Patrick Gilbert, Marina Charpentier Professeur à l’IAE de Paris, Doctorante GREGOR Introduction En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises,

développement du tissu économique. J’ai eu le plaisir d’effectuer mon stage au sein de la direction des ressources humaines pendant une période allant du 12 Juillet 2010 au 12 Août 2010, et ce stage a donc été une opportunité pour moi de découvrir la fonction RH au sein d’un grand groupe et de mieux m’orienter dans mes choix concernant cette filière qui m’intéresse très particulièrement . L’élaboration de ce rapport a pour principales sources les différents enseignements tirés de la pratique journalière

fonction RH : 30 1. Historique de la fonction RH 31 2. Les différentes composantes de la fonction RH 33 2.1. L’administration du personnel 33 2.2. La gestion des emplois et des compétences 33 2.3. La gestion et l’amélioration des conditions de travail et des conditions de vie au travail 34 2.4. La gestion des relations sociales 34 2.5. La gestion et le pilotage des rémunérations, et la maîtrise des coûts salariaux 34 2.6. La gestion de la communication interne 35 SECTION 2 : la fonction RH dans la

TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION 1 1. ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE 3 1.1 Activités stratégiques 3 1.2 Environnement interne et externe 3 1.2.1 Environnement interne 3 1.2.2 Environnement externe 5 1.2.3 Étude comparative 7 2. SITUATION FINANCIÈRE 9 3. MISSION, VISION ET OBJECTIFS 11 3.1 Mission 11 3.2 Vision 11 3.3 Objectifs stratégiques 11 3.4 Besoins des parties prenantes 12 3.5 Les facteurs clés de succès 13 4. OPTIONS STRATÉGIQUES 14 4.1 DEVANCER L’AGRANDISSEMENT DE L’AÉROGARE