Etude De Cas Marketing Rh

collecte de l’info -> aspect défensif = garder ce que j’ai -> stratégique = qui a une haute valeur ajoutée, centrale ds le processus industriel Cette info est : -dépendante de l’entreprise ds laquelle on se trouve intelligence économique ≠ marketing -> + c’est compliqué à obtenir, + on se rapproche du domaine de l’intelligence éco - tradition anglo-saxonne -> traduction anglaise : competitive intelligence cf. étymologie du mot « intelligence » = faire des liens entre les données acquises

Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de

l’économie qui pousse chaque pays à tendre vers le développement. Partant de ce principe chaque pays ou institution met en œuvre un ensemble de règles de gestion rigoureuses qui lui permettra de créer de la valeur. Cependant les outils de gestion (Marketing, Comptabilité, Gestion Des Ressources Humaines) sont loin d’être neutres. Ils véhiculent en effet une conception de l’homme, de l’organisation, de la motivation, de la gestion des conflits … propres à un contexte déterminé par la culture. Dans les

financières et budgétaires, • Participer à la mise en place d’un système d’informations économiques, comptables et financières, • Participer à l’élaboration et au suivi des outils d’aide à la décision dans le domaine économique et financier. Option RH (Ressources Humaines) • Réaliser des tâches et assumer des responsabilités spécifiques à l’administration du personnel, • Participer à la mise en place de méthodes et d’outils de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, • Contribuer

commenterons l’évolution de la place de la fonction dans l’entreprise. Dans un second point, nous analyserons les enjeux et les dimensions stratégiques de la gestion actuelle des ressources humaines. Dans un dernier point, nous rapprocherons notre étude avec un cas d’entreprise. Premiere partie L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant Dans cette partie, notre objectif est de retracer les principales étapes de l’évolution des ressources humaines

qualification) là où il faut (notion de répartition géographique et fonctionnelle optimale) au moment où il faut (compte tenu d’une prévision judicieuse) 4 Décisions intégrées: • Les décisions sur les différents aspects des RH doivent être cohérentes avec les autres décisions RH Ex: la création d’une équipe de travail nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en communication et en teamwork, rémunérer l’output du groupe au lieu de l’individu et

ensemble d’hypothèses sur l’évolution de l’environnement. La mission du contrôle de gestion dans ce cadre est de permettre la sélection des hypothèses les plus vraisemblables Contrôle de gestion permettant le suivi du bien fondé des hypothèses et le cas faire appels aux plans de contingence Une plus grande rapidité de réaction de l’entreprise face à son environnement I-6) Théorie générale des systèmes (la cybernétique). ■ Les sciences classiques utilisent une procédure analytique. Elles

Chapitre 1 : L'évolution de la fonction ressources humaines Le mot RH est un terme qui n’est pas clair. Le personnel est considéré comme une ressource mais le mot est mal approprié. Une ressource est réservoir qui s’épuise. L’évolution de la fonction est parallèle avec l’évolution du monde industriel. Il faut positionner l’évolution dans les 100 dernières années. I. L’administration du personnel On se situe ici au début du 20ème, qui correspond à une époque ou il s’agissait surtout de gérer le

face a la crise l’externalisation de certains activités Rh constitues une des solutions les plus appropriées à réduire les couts en maintenant son niveau de service et de qualité demeure un objectif prioritaire des direction générale de la fonctions opérationnelles de l’entreprise l’externalisation auprès d’un prestataire de service permet objectivement de diminuer d’au moins de 20% les couts complets de l’activité de l’activité Rh que long envisage d’externaliser grâce au économie d’échelle

(évolutions individuelles possibles, +/- 40% de l’effectif a une ancienneté < 1 an besoins en recrutement par service ? « jeunisme » c. définir un plan de formation interne et externe prévisionnel à 3 ans d. formaliser des règles de remplacement en cas d’absence (voir les définitions de fonctions) e. compléter les formations d’intégration avec des parcours « balisés » (tutorat, compagnonnage) et « jalonnés » (échéances, objectifs, analyse) 2. ? la pyramide des âges de l’équipe mérite peut-être d’intégrer