Examen Final Comportement Organisationnel

INTRODUCTION SUR L’AUDIT Le terme audit vient du verbe écouter et est entendu comme un examen critique des informations d’une organisation à travers une démarche rationnelle suivant des normes établis en vue d’y formuler une opinion objective. Il est qualifié d’audit interne lorsqu’il est une fonction de l’entreprise. En tant que fonction , l’audit a été déjà utilisé depuis l’antiquité gréco-romaine où on a noté la présence dans les administrations des vérificateurs. Durant l’ère industrielle

* ) * Le système de contrôle est un système ayant pour objectif le contrôle de la performance générale et globale de l'organisation. Ce contrôle de performance a comme finale de réguler les résultats d'ensemble d'une unité donnée.L'ensemble des principes de management, ainsi que leur évolution, peuvent être résumés dans le tableau suivant :Les principes selon FAYOL, DRUCKER & MINTZBERGAuteursPrincipes dumanagementVisionHenri

manière générale 6 Prof. K. EL MENZHI Norme 111,…l’indépendance Être indépendant Paraître indépendant Objectif (attitude impartiale) Intègre (garantir la confiance) L’indépendance s’apprécie à la fois par rapport à un comportement et à un état d’esprit.  Pas de participation significative au capital  Pas de relations financières  Faire attention aux relations familiales ou personnelles 7 Prof. K. EL MENZHI Norme 112,…la qualité du travail Conscience

L’ORGANISATION 38 4.2 – LES STRUCTURES TRANSVERSALES 41 4.3 – LES CONFIGURATIONS ORGANISATIONNELLES 44 5.1 – LA FONCTION COMMERCIALE 46 5.2 – LA FONCTION DE PRODUCTION 51 5.3 – LA LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 56 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 59 5.5 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 63 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 67 6.1-LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 76 6.2 -LA MOTIVATION 79 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION

1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 Changement organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 Définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 Changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 Changement organisationnel du point de vue de l’organisation . . . . . . . . . . .74 Changement organisationnel du point de vue de l’individu . . . .

et la réglementation 16 7.5-L'intensité de la concurrence (entre les entreprises) 17 Section 8- L'évolution des systèmes d'information 17 Chapitre 3 : Préalables à la mise en place de la FONCTION D'AUDIT INTERNE 18 Section 1 : Dimension organisationnelle 18 1.1-Politique de gestion 18 1.2-Le système d'information 19 1.3-l'organisation 20 Section 2 : Dimension humaine 22 Section 3 : Dimension culturelle 23 | Chapitre 4 : Mise en oeuvre de l'audit interne EN ENTREPRISE 27 Section 1 :

* A ma fille et à sa mère, Mlle TAKAM NANA Aude pour son inconditionnelle assistance; Du fond du cœur, merci. glossaire Appréciation peut être définie comme un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions ; ou encore comme un processus d’appréciation de la valeur des agents pour une organisation, pas la valeur de l’individu mais la valeur des résultats de son activité.Audit (contrôle) : Activité d’examen

générale du cycle B-L’enseignement C-Planning d’une séance D-Organisation des stagiaires : COMPETITION PARTIE IV : EVALUATION DU STAGE I-Problèmes sur le plan organisationnel II-Problèmes sur le plan infrastructurel et matériel III-Problèmes sur le plan opérationnel IV-Problématiques V-Suggestions CONCLUSION REMERCIEMENTS : En premier lieu, rendons

réagir face à cette situation ? Face donc à un vide institutionnel, comment réagir ? Faut-il créer une nouvelle institution ? N’est-ce pas là créer une nouvelle case où tous les bénéficiaires inclassables se retrouveraient enfermés ? Qu’est-ce qui au final regroupe de façon légale ces personnes et que prévoit la loi pour leur accompagnement, voir leur protection ? Nous nous sommes à ce sujet attardé longuement sur les textes de l’AWHIP et sur ses missions car il nous semblait important de pouvoir offrir

est fondamentalement universaliste et hiérachique. Les ressources humaines y sont généralement vues comme un coût. - Approche managériale : le lien entre action individuelle efficace et action collective efficace est avant tout une affaire de comportement qui relève des managers de proximité. Cette approche est fondamentalement contingente et partagée Elle a une forte orientation individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt comme un coût. Elle fait du partage de la fonction