Exemple De Questionnaire Pour Diagnostique Interne De Fonction Rh

Post-fordisme et gestion des ressources humaines : 1) Chrono compétition ou « mass customization » : Les marchés ne sont plus des marchés de 1er équipement, en tant qu’entreprise, pour être compétitif nous devons faire intervenir des fonctions de différentiation sur nos produits : la marque. Même si le prix reste un élément déterminant, dans notre compétitivité, la concurrence joue beaucoup plus sur notre capacité à innover. 2) Organisation de l’événement : Le raccourcissement

Applications intégrées pour l’entreprise électronique Historique de la RPA Professeur Pierre Hadaya Historique de la RPA (suite) • Les origines de la réingénierie des processus d’affaires (RPA) sont nébuleuses • Un des premiers exemples de projets de RPA remonte toutefois à l’amélioration des tirs par canon par la marine britannique en 1989 1898 RPA • Hammer (1990) et Daverport (1994) furent les premiers à prôner le changement radical (plus tard nommé RPA) pour améliorer

m’a proposé de réaliser une étude approfondie de la gestion des Ressources Humaines (RH) du camping. J’ai donc utilisé pour présenter ce mémoire le modèle d’Ulrich que j’ai retenu pour sa valeur à la fois descriptive et synthétique. Il propose quatre missions de la fonction RH qui peuvent être visualisés sur un schéma (CF. ANNEXE N° I) articulé autour de deux axes : celles, permettant de distinguer les missions RH focalisées sur les processus et concentrées sur les hommes. Et celles, faisant office

diversité des missions RH 2.1.1.1 La triple casquette 2.1.1.2 Défendre, valoriser et pérenniser 2.1.1.3 Travailler le leadership 2.1.2 Les fonctions RH relatives à la conduite du changement 2.1.2.1 Les actions précédant le changement 2.1.2.2 Les actions durant le changement 2.1.2.3Les actions post-changement 2.2 La GRH aujourd’hui 2.2.1 La mauvaise réputation des RH 2.2.1.1 Vision collective 2.2.1.2 « Why we hate HR » 2.2.2 Les efforts RH 2.2.2.1 Une

de l'audit: - Au niveau des formes, une distinction peut être faite entre audit comptable et financier, audit de management, audit de la qualité, audit social, audit global etc. - Au niveau des intervenants, nous pouvons distinguer entre auditeurs internes et auditeurs externes. - Enfin, au niveau du champ d'application, nous pouvons remarquer l'extension de la pratique d'audit du secteur privé au secteur public. En effet, depuis plusieurs décennies, de nombreuses recherches et expérimentations ont

aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ………………………

d’études : le rôle du SI dans l’optimisation de la GRH Introduction générale Partie I : Aperçu théorique de l’apport des TIC à la GRH Chapitre I : La fonction GRH au sein de l’organisation Section 1 : concept et domaines de la GRH Section 2 : principes et missions de la GRH Section 3 : caractéristiques générales de la GRH dans la fonction publique Chapitre II : l’impact des TIC et les nouveaux défis de la GRH Section 1 : le SIRH : notion et évolution Section 2 : l’architecture informatique

Ière Partie : THEORIE I- Introduction Générale 1) Historique de la fonction des ressources humaines 2) Définition d’un certains nombres de concepts Chap. 1 : la demande d’emploi sur le marché du travail Chap.2 : les modes de contractualisation sur le marché du travail Chap. 3 : les conditions d’emploi dans les organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion

et du Cuir : des ressources et des outils à mobiliser pour anticiper ! • M obilité : les principales tendances constatées par métiers • M odèle de fiche de poste • Le lexique de la mobilité professionnelle • La démarche globale d’accompagnement RH du FORTHAC 1 3 4 5 6 7 8 9 2A 2B 2C 2D 1 Accompagner la mobilité professionnelle : mode d’emploi & guide d’actions SE METTRE D’ACCORD SUR LES TERMES Mobilité professionnelle : de quoi parle-t-on ? Filière en mutation, le Textile-Habillement-Cuir


la
certitude
que
l’on
peut
faire
du
conseil
 autrement
et
notre
vision
qui
place
nos
salariés
au
centre
des
préoccupations
de
notre
entreprise.
Le
bien‐être
 de
nos
consultants
dépend
du
plaisir
qu’ils
ressentent
au
quotidien,
que
ce
soit
dans
leurs
missions
ou
dans
les
 projets
internes.
Le
plaisir
est
un
moteur
essentiel,
c’est
le
critère
de
choix
numéro
1
pour
motiver
les
équipes.
 
Il
fédère
la
communauté
autour
d’une
même
idée
:
chez
OCTO,
pas
d’excellence
sans
fun
! » François
Hisquin,
Directeur
Général
d’OCTO

 
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