Exemple De Questionnaire Pour Diagnostique Interne De Fonction Rh

La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE 3 Rue Abbé CUYPERS 1040 BRUXELLES www.fondmer.com LA FONCTION RH FACE A LA GESTION DES COMPETENCES AU CAMEROUN Mémoire de fin de programmes de Master en Gestion des Ressources Humaines Par : Gustave KOUALOROH Année académique 2010/2011 La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH REMERCIEMENTS Nous remercions les

caractériser un audit de formation 2. Processus de la formation 3. L’action de formation C. Recueil d’informations 1. Les fonctions à auditer dans un système de formation D. indicateurs de référence E. Les sources documentaires F. Les risques et problèmes potentiels Etudes de cas specifiques XII. Audit de la communication interne (appendice) XIII. Audit du système d’évaluation (appendice) XIV. Audit de l’offre de formation continue par rapport à la norme AFNOR relative

norme française X 50 désigne deux types de coûts: coût inutile et le manque à gagner, et prend en considération que les coûts chiffrées (coût inutile). Les coûts inutiles se divisent en quatre types: ✓ Coût d'anomalie interne (défaut interne): ✓ Coût des anomalies externes (défaut externe): + ✓ Coût de détection : c'est la dépense engager pour vérifier la conformité des produits aux exigences de qualité.

conformité, fait partie des activités de l’auditeur social, d’autres missions lui sont attribuées, qui vont au-delà d’un simple contrôle. B- Définition L’audit social est une partie d’audit interne, axé sur la dimension sociale(RH) de l’entreprise, afin d’évaluer les activités et les performances de cette dernière, et ce à travers une démarche objective, motivée par l’analyse et la recommandation, menée par un auditeur, dans l’objectif d’apporter les actions

intervention : permettre d’être capable de faire le diagnostique de la RH d’une entreprise. Analyser les caractéristiques d’une entreprise donnée et de voir comment la RH va favoriser ou non la FH Adapté et pas adapter Permet-elle d’atteindre les objectifs dans l’entreprise Des suggestions pour améliorer la RH dans l’entreprise Tous les documents que l’on veut. Cours, ouvrage, internet. Il y aura un document avec une tram pour faire le diagnostique. Avant examen on aura le secteur de l’entreprise

doit attirer un contingent de candidats suffisant pour fournir le processus de sélection tout en exigeant une planification appliquée constituée de trois phases, à savoir : - Analyse des besoins en termes de personnes (recherche interne), - Analyse du marché des RH (recherche externe), - Analyse du processus de recrutement. Le processus de recrutement ou d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés :

par rapport a ce que les praticiens exercent au sein de l’entreprise. Le thème retenu dans le cadre de ce stage est « l’audit et le contrôle de gestion dans les PME ». Le choix de ce thème se justifie par la place qu’occupe le contrôle interne et externe dans ces sociétés. [pic] Ce rapport présente le travail que j ai effectué lors de mon stage au sein de ESSAFI CLIMA il s’est déroulé du 10 juin 2012 au 31juillet août 2012.pendant cette période

catégories : Interne et externe. La première étant liée à la circulation de l’information à l’intérieur de l’entreprise et la deuxième mettant en relief celle-ci avec son environnement. A l’ère de mondialisation et de globalisation, la communication externe de l’entreprise s’est développé et a pris son expansion pour couvrir, en plus des relations entreprise-clients, toutes les activités et toutes les fonctions. On peut parler aujourd’hui d’une communication financière, communication RH (ou recrutement)

concerne la nature de la performance de l’entreprise, illustrée par les écoles de pensée d’un côté de Friedman (1962), qui privilégie une lecture focalisée sur la dimension « économique » dans laquelle s’inscrivent les enjeux des propriétaires dans leur fonction d’investisseurs, et de l’autre par Freeman (1984), qui élargit le référentiel d’évaluation de la performance à toutes les dimensions dans lesquelles peuvent s’inscrire les enjeux des propriétaires et des autres acteurs concernés par le fonctionnement

importante d’un profil unique de candidat par toutes les entreprises du même secteur (Bac+2 et plus) * Conditions de travail difficiles * Lassitude des salariés sur leur poste * Racheté par Deutschen Leben avec 2700 collaborateurs: mobilité interne à envisagée * Salaire au niveau du marché * Hétérogénéité des parcours professionnels des salariés du même secteur. * Recrutements massifs engendrant de la concurrence. * Changement de société mère: changement d'image de marque