Exemple Projet Professionnel Ressources Humaines

. . . . . . . . . . . . . . . p 5 4 - Qui est concerné ?. . . . . . . . . . . . . . . p 8 5 - Comment l’organiser ? • Les préalables. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . • Mobilité interne : p9 une démarche de gestion de projet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 10 • Les outils. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 11 • La mobilité interne s’appuie sur les autres fonctions RH. . . . . . . . . . . .

Mémoire de fin de cycle pour l’obtention du Master en management des ressources humaines Thème : Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise Réalisé par : Mr. Anouar SEBBOUH Sous la direction de : Pr. Ahmed AL MOTAMASSIK Master en Management des Ressources Humaines Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise REMERCIEMENTS Il est important pour moi de remercier les personnes qui par leur aide et leur confiance  m’ont permis de réaliser ce mémoire

ENTRETIEN PROFESSIONNEL d ’e mo m d p e lo i Préambule Défini par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l’entretien professionnel n’est ni un entretien d’évaluation, ni un entretien dédié à la formation. Il offre un nouvel espace de dialogue et d’échange entre l’employeur et le salarié. Ensemble, ils construisent un projet professionnel répondant au souhait du collaborateur et à la stratégie de développement de l’entreprise. Si l’entretien professionnel permet au salarié

Dans le domaine du développement des compétences , de la formation ou de la gestion des ressources humaines, les concepts ne sont pas statiques mais évolutifs. Il y a une interaction permanente entre les pratiques professionnelles et les concepts. En effet les pratiques sont orientées par les concepts mais ceux-ci se nourrissent également des pratiques. Pour simplifier, la gestion des ressources humaines est passée progressivement de l’ingénierie de la formation à l’ingénierie des compétences

Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs au moment voulu et ce, tant en nombre qu’en compétences ? Vous répondrez à cette question en vous basant sur le schéma de l’analyse stratégique des Ressources Humaines, les principaux concepts de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les textes de droit en la matière ainsi que sur

INTRODUCTION * Depuis plusieurs années, les compétences sont au cœur des Ressources Humaines. En effet, la mondialisation, la concurrence et la nécessité d’être principalement à l’écoute des clients, sans omettre la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont des données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de la compétitivité actuelle. * En l’occurrence, les hommes

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Projet professionnel Sommaire Introduction………………………………………………………………………………………………………………. 2 BILAN……………………………………………………………………………………………………………………….. 3 I. Bilan personnel…………………………………………………………………………………. 4 1. Mes qualités……………………………………………………………………………….. 4 2. Mes défauts………………………………………………………………………………… 4 3. Les résultats des tests de personnalité………………………………………… 5 4. Mes loisirs et centres d’intérêt…………………………………………………….. 6 Bilan professionnel………………………………………………………………….…………. 7 1. Ma formation…………………………………………………………………