Exemple Projet Professionnel Rh

communication (TIC) et la fonction Ressources Humaines (RH) Analysé tantôt comme une véritable révolution, tantôt comme un simple « feu de paille », le développement des TIC a eu plusieurs types de conséquences au sein des entreprises. Ces technologies n’ont pas seulement modifié le contenu du travail. Elles ont également été à l’origine de transformations organisationnelles. Ainsi, la question de l’impact des TIC sur la fonction Ressources Humaines (RH) ne se résume pas aux mutations des pratiques de

Evolution fonction RH_quater.indd–ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH À TRAVERS LES OFFRES D’EMPLOI DE L’APEC– LE S ÉT U D ES D E L’ EM PL O I CA D RE – Une fonction RH en profonde évolution en 10 ans - Un positionnement stratégique confi rmé - Le fort développement de la dimension « collaborative » et « accompagnement » - Un élargissement du portefeuille des compétences et des missions - Une augmentation de l’externalisation N°2017-37 OCTOBRE 2017 L’analyse inédite de plus de 16 000 offres

et marchés internationaux Gestion et fiscalité du patrimoine MBA Spécialisés de l’ISG STRATÉGIE - BUSINESS MANAGEMENT Achats et Logistique Conseil en organisation et gestion du changement Entrepreneuriat et business dévelopment Management des RH et développement des compétences internationales ExpERTISES SECTORIELLES Management du développement durable Management du sport Marketing du luxe ÉTABLISSEMENT RECONNU PAR L’ÉTAT SOMMAIRE Les atouts des MBA Spécialisés de l’ISG L’ organisation

LIVRET DU PARTICIPANT Licence Ressources Humaines La formation professionnelle Licence Professionnelle RH - « La formation» - CCI Formation 54 / CNAM – Année 2011/2012 1 Les outils de la formation La législation Formation = investissement dans la durée développement de potentiels professionnalisation Réforme de la formation professionnelle du 4 Mai 2004 ✔ Accès à la formation tout au long de sa vie professionnelle ✔ Personnalisation de la formation ✔ ✗ Chaque année, toute entreprise

Promotion 2007 PROJET TUTORE [pic] GESTIONNAIRE DU PERSONNEL BAC +3 Audrey Djemar 31 mai 2007 Tuteur : Louise MERTZEISEN, Responsable Administration du Personnel, Nestlé France SAS. Table des matières I. Introduction 3 II. Présentation de l’entreprise d’accueil, du service RH et des travaux effectués 4 A. NESTLE France, Leader de l’industrie alimentaire 4 a) Présentation de

collaborateurs dans le parcours RH L’impact de l’engagement solidaire des entreprises sur les ressources humaines et les pratiques de management Dispositifs Partenaires Bénéfices Enjeux   N SOMMAIRE Executive Summary 3 Introduction 7 Méthodologie 8 1 Le Contexte 10 Les dispositifs d’implication citoyenne des collaborateurs 11 La gouvernance 15 Cartographie des stratégies de mobilisation citoyenne des entreprises 16 2 Impacts : Quels impacts sur les RH et les pratiques managériales

Apports et interfaces Gestion des ressources humaines et gestion par projet Chapitre 14 Gestion des ressources humaines et gestion par projet Xavier BARON La gestion par projet est à la fois un thème et une réalité. Comme thème moderniste de management, c'est une mode qui a déjà connu une apogée en 1993–95 et, depuis, un certain reflux. L'émergence au milieu des années 80 et la diffusion des structures par projet depuis le début des années 90, dans d'autres secteurs que ceux qui l'ont vu

de l’environnement et besoins en ressources. Au vu des défis que les établissements doivent relever (pénurie de compétences rares, création de nouveaux métiers, organisation territoriale de la santé…), la GPEC doit être un outil au service des professionnels. L ANAP a recueilli et synthétisé les retours d’expérience d’établissements ayant ’ mené des travaux relatifs à la GPEC et souhaitant partager les dispositifs mis en place, les outils utilisés ainsi que les facteurs clés de succès et points de

ses contraintes. 3.4.2. L'impact financier RH. 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement. 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN 4.1 Note de méthode. 4.2 Panel. 4.3 Vécu de l'enquête. 4.4 Résultats. 5. LES PRECONISATIONS 5.1 Les préconisations de fond. 5.1.1 Faire comprendre que le changement est nécessaire et utile. 5.1.2. Engager le changement par la méthode de changement « Méthode Blue ». 5.1.3 Prévoir les enjeux humains du projet technologique et organisationnel. 5.1.4 La

développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définie les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. De la fonction « personnel » à la fonction « RH » : 1864, né le droit de grève 1890, né le contrat de travail 1910, né le code du travail 1919, né le régime des conventions collectives