Exercice Gpec

| | | f) Relecture Petit exercice de relecture : 15 fautes à trouver ! Auto correction (fautes = rouge souligné)

économiques. Pour faire face à ces préoccupations la fonction RH s’est dotée d’outil pédagogique qui permet d’élaborer les principaux axes de développement de l’entreprise. Parmi ces outils, la Gestion Provisionnelle des Emplois et des Compétences (gpec), la rémunération, la gestion administrative du personnel, la politique de formation la politique de motivation d’un personnel etc. Pour mieux la comprendre il faut connaitre les activités de la gestion des ressources humaine d’où le terme de notre

écrite ou audiovisuelle. Avantages : -aide à la compréhension d'un sujet traité -sensibilise à des situations concrètes Inconvénients : -implique des coûts élevés de réalisation -n'implique pas suffisamment, car le cas est vu comme un simple exercice. Jeu de rôles : Objectifs:- apprendre à comprendre la perception et les attitudes des autres -apprendre a mieux communiqué avec les autres. -provoquer des changements de comportements et d'attitudes Description : reproduction d'une situation

facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail. » Négocier dans les entreprises | Négocier dans les branches professionnelles | Le départ anticipé Ainsi, les accords seniors, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur la formation professionnelle continue (FPC), handicap, santé et/ou sécurité au travail, ou encore les risques psychosociaux peuvent prévoir des dispositions qui seront à mettre en lien avec la pénibilité et qui peuvent avoir une durée limitée

Expérience) Elle permet de faire reconnaitre l’expérience pro d’un salarié par un diplôme d’équivalence. Cela se réalise par présentation d’un dossier e il faut passer devant un jury (un juriste d’entreprise au bout de 8 ans peut devenir avocat). F. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) So objectif est d’anticiper les mutations éco et leurs effets sur l’emploi. Elle accompagne l’évolution des métiers, anticipe les restructurations et permets d’accompagner les salariés et de garantir

Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………...…42 3. Désapprendre

les emplois en aval. Il s'agit de trouver un cheminement des personnes qui, au fur et à mesure qu'elles développeront leurs compétences, pourront être préparées à assumer plus de responsabilités et à être mieux rémunérées. 3.                Cet exercice nécessite-t-il une expertise particulière? Non, pas particulièrement. Si la DRH est bien organisée et dispose d'une bonne nomenclature d'emploi, de fiches d'emploi bien rédigées, elle peut faire sa cartographie des emplois. Ce repère lui permet

vision cohérente.  La construction de la cible SI à MT/LT est limitée et essentiellement assurée par la DSI pour ses besoins propres de planification.  La DSI n’est pas consultée dans le cadre de l’élaboration du plan à MT/LT de l’entreprise (ou cet exercice n’existe pas formellement). 18 © CIGREF - IFACI - AFAI Commentaires  La cible SI à moyen terme est formalisée par la DSI et formellement approuvée par un organe ad hoc comprenant la direction générale et les directions « métiers » de l'entreprise

ce qui se mesure peut se gérer ". Panel des techniques qualitatives et quantitatives d'évaluation des risques, les méthodes de jugements d'experts et les méthodes analytiques. - Méthodologie de choix parmi cet ensemble. - Analyse de la décision. Exercice Application des concepts, techniques et outils de gestion des risques business sur un scénario. 5) Mise en place d'une gestion des risques business - Quel modèle d'organisation : la gestion des risques business exige-t-elle un nouveau type d'organisation

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent