Externalisation Recrutement

ouverte à tous, qu’elle que soit notre niveau d’étude. Elle est ouverte de sans qualification à bac +5. L'important est de montrer sa motivation lors du circuit de recrutement. Comment l’armée de terre intègre t-elle ses jeunes recrues ? Pour répondre à cette problématique, j’étudierai dans une première partie les étapes du recrutement et dans une seconde partie j’étudierai ce que deviennent ces jeunes recrues après avoir signé leur contrat. I. La prise en compte de l'individu La première

se mesurent grâce à des outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines. Ces outils concernent, notamment les profils de postes et les compétences requises. Ces outils sont les phases de recrutement, l’évaluation du salarié, la gestion de carrière ou encore les différentes formations. Dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise est devenue nécessaire

(GPEC) (optimise la gestion des effectifs, définit les fonctions, analyse et comble les écarts entre les besoins de la collectivité et les compétences des agents.) Promouvoir la formation comme outil de développement des compétences, organise le recrutement externe, la mobilité interne et l'intégration des agents, gère l'action sociale en faveur du personnel, gère la prévention en matière d'hygiène, de sécurité et de santé au travail, et gère la communication interne.

SOMMAIRE : INTRODUCTION PARTIE I : LES PREALABLES AUX RECRUTEMENT CHAPITRE 1 : LE CANDIDAT SECTION 1 : LE POSTE A POURVOIR SECTION 2 : LE PROFIL RECHERCHE CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS SECTION 1 : RECRUTER A INTERNE SECTION 2 : RECRUTER A L'EXTERNE PARTIE II : L'EMBAUCHE CHAPITRE I : L'EVALUATION DES CANDIDATS SECTION 1 : LA PHASE DU RECRUTEMENT SECTION 2 : LES TESTS DE RECRUTEMENT CHAPITRE II : LE RECRUTEMENT PROPREMENT DITE SECTION 1 : LA PHASE DE PRE-INTEGRATION SECTION

commerçant n’a pas le droit de ne pas passer par pôle emploi, c’est illégal.  Recrutement d’un intérim pour livrer des denrées périssables : On ne peut pas avoir recours à un travail précaire pour pourvoir un poste durable ou pour remplacer des grévistes ou aux travaux dangereux. Solution : il peut la poursuivre en justice puisque ce n’est pas lui le gréviste, il est simplement confronté à la manifestation.  Recrutement d’un plongeur chinois : On ne peut pas embaucher un étranger hors union

pénal prévoit des sanctions dans le cadre de l'emploi. La discrimination à l'égard d'une personne est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. Le code du travail, quant à lui : Il indique qu'aucun salarié ne peut être écarté d'un recrutement, d'une formation ou encore être sanctionné ou licencié voire son déroulement de carrière compromis en raison d'actes discriminatoires. Le Code du travail protège aussi le salarié qui est amené à témoigner de discrimination contre d'éventuelles

entretiens de recrutement pour pouvoir déterminer la qualité de la personne dont on désire. Ainsi, l’entretien de recrutement est une technique de recueil de l’information qui se déroule dans une relation de face à face. Des lors, on est en droit de se poser la question à savoir : quelle idée faut-il avoir de l’entretien de recrutement ? La réponse à cette préoccupation nous indura à montrer non seulement les principes généraux et les différents types d’entretien de recrutement aussi les différents

Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise

auprès du Défenseur des droits. Une décision dont ce dernier "se félicite" dans un communiqué. Le plaignant avait attaqué Airbus, qui n'avait pas retenu sa candidature pour un poste d'affûteur d'outil au profit d'un autre candidat, lors d'un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) en 2005. 18 000 EUROS D'INDEMNITÉS Dans un arrêt du 15 décembre 2011, la Cour de cassation a ainsi confirmé "le jugement de la Cour d'appel de Toulouse du 19 février 2010 qui avait condamné Airbus à verser

discrimination à l’embauche en raison de l’origine » et au versement de 10.000 euros de dommages et intérêt à la victime. À l’issue de ce jugement, l’avocat de la Halde, Jean-Marc Denjean, a souligné « une absence de transparence dans les procédures de recrutement d’Airbus France. » L’entreprise qui, depuis le début de cette affaire, a choisi de s’impliquer dans des initiatives en faveur de la promotion de la diversité, a annoncé son intention de se pourvoir en cassation. Conclusion Lutte