Faute personnelle

Licenciement personnel SOMMAIRE : Introduction Partie 1 : Motif du licenciement pour faute personnelle Partie 2 : Conséquences du licenciement Partie 3 : Procédure de licenciement Conclusion Document Introduction : Le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié: son comportement, une in suffisance professionnelle, absence répétés qui pousse l'employer a licencié le salarié. Quand elle n'est pas réelle et sérieuse ; A défaut le licenciement

quelques secondes, en effet, si l’on ne fait pas attention, toutes nos données personnelles peuvent se retrouver sur ces réseaux sociaux, et donc de ce fait être à porter de futurs employeurs par exemple. On peut donc légitimement se demander comment se protéger de ces « dépôts » de trace sur la toile. ! ! Il est très important, pour nous même, mais aussi pour nos proches de protéger nos données personnelles sur les réseaux sociaux. En effet, ils deviennent de plus en plus, à notre époque

Economie-Management Chapitre 2 : L’OBLIGATION D’INFORMER 1) Fait en cour 2) Fait en cour 3) et 4) Le cyber surveillance est autorisé sous condition à informer le personnel (charte informatique), informer les représentants du personnels, déclarer a la CNIL s’il s’agit d’un procédé de traitement informatisé de données personnels 5) S’assurer de la loyauté des salariés (respect de leur contrat de travail), sécurisé les données stratégiques et confidentiels, limiter les risques d’attaques informatiques

l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail. C. trav., art. L. 1226-14 Le droit au doublement de l'indemnité légale de licenciement ne s'applique pas lorsque l'employeur licencie le salarié : - pour faute grave suite à son refus du poste proposé alors que l'inaptitude n'a pas été prononcée par le médecin du travail ( Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-45.234, n° 727 FS - P + B). en l'espèce, le médecin du travail avait déclaré le salarié apte mais

pour motifs personnels Cela devient de plus en plus fréquent surtout dans le secteur tertiaire au point que selon certains observateurs il y a peut être un effet de substitution des licenciements pour motifs personnels aux licenciements pour motifs économiques : l’encadrement du licenciement s’est fait assez lourd au fil des années. 10% des salariés licenciés pour motifs personnels contestent son licenciement au conseil des prud’hommes. Il existe deux grands types de motifs personnels susceptibles

licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. En cas de licenciement sans causes réelles et sérieuse, le salarié subit un préjudice qui doit être indemnisé (dommages et intérêts). Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement

licenciement pour motif personnel et collectif Cette procédure est largement calquée sur la procédure applicable à toute sanction disciplinaire mais vu que le licenciement à des conséquences les plus graves pour les salariés. Dans la convocation à l’entretien préalable, l’employeur doit avertir le salarié qu’il est convoqué en vue de son licenciement éventuel, lors de cet entretien le salarié peut se faire défendre par un de ses collègues, un représentant du personnel, délégué syndical. S’il

enregistre sur son dictaphone les conversations qui se déroulent au sein de son entreprise. L’employeur découvre le dictaphone et écoute son contenu en l’absence du salarié mais en présence de plusieurs témoins. L’employeur licencie alors son salarié pour faute grave. Un rappel de la procédure Le salarié saisit le Conseil des prud’hommes en vue de contester son licenciement. On ne connaît pas la décision du Conseil de prud’hommes. On ne peut donc pas savoir qui interjette appelle. La Cour d'appel déboute

Td droit des obligations Séance 3 La responsabilité du fait personnel. Cas pratiques. Faits : Deux des trois enfants mineurs jouent dans l’arbre du jardin. A la suite d’une dispute entre les deux plus âgés, l’un d’eux se fait pousser de cet arbre et en retombant se casse le poignet. Les parents de l’enfant blessé, alors prévenu, menace d’engager la responsabilité de l’enfant fautif de ce dommage corporel. A la suite de cette menace le père de

préférable de rappeler à M. Pinson qu’en vertu de l’article L.1224-1 du code du travail : «Lorsque survient une modification de la situation de l’employeur notamment par succession, vente […] tous les contrats subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » ainsi que l’article L.1224-2 du code du travail : « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification sauf dans