Fiche De Négociation La Poste

les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère) II.AUTEURS/DOCTRINES RH Le début du XX° Essor industriel Progrès techniques Population essentiellement rurale, peu scolarisée Faits caractéristiques

par mail. Bonne continuation, Josépha DIRRINGER Posté par josephadirringer à 14:49 - informations ponctuelles - Commentaires [0] - Rétroliens [0] - Permalien [#] 23 janvier 2011 Conclusion d'un accord collectif de travail en l'absence de D.S. Vous trouverez ici un tableau récapitulatif (encore un !) sur la négociation des accords collectifs de travail en l'absence de délégué syndical. Bonnes révisions et à jeudi Posté par josephadirringer à 19:38 - Pour approfondir - Commentaires

|Du suivi (éventuellement) |Du suivi | | | | |De la négociation et de l’évaluation |De l’évaluation | | | | |(obligatoirement si CCF) |(seulement

utilisés répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. L’Analyse de Poste 2. Le Profil 3. Emploi Type 4. Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan 5. Emplois : Référentiel, démarche 6. Evaluation, gestion de carrières, formation 7. Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS

répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. L’Analyse de Poste Le Profil Emploi Type Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan Emplois : Référentiel, démarche Evaluation, gestion de carrières, formation Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques

juillet/août 2014 Date de parution : octobre 2014 Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (INTEFP) Ce document est la propriété de l’INTEFP et ne peut être utilisé sans autorisation explicite INTEFP – brochure IRP 1 Fiche 101 AVANT-PROPOS Les agents des services du ministère du Travail, de sections d’inspection et d’autres services de DIRECCTE et de l’INTEFP, qui ont œuvré pour élaborer ces fiches de travail, juridiques et pédagogiques, ont réalisé de la belle ouvrage

Hanak ? Pour recueillir des informations sur la fonction de Lucas Hanak nous pouvons : - Regarder sa fiche de métier, voir ses missions - Questionner ses collaborateurs et ses assistantes 2) Comment observer et recueillir des informations sur la mission de Lucile ? Pour observer et recueillir des informations sur la mission de Lucile il faut : - Consulter la fiche de poste - Observer et analyser les tâches qui lui sont confiées au cours d’une journée, d’une semaine -

bénéficie d’équivalences d’épreuves tel que mentionné dans le tableau de correspondance de l’annexe 6 du référentiel du BTS « Commerce international à référentiel commun européen ». Les sous épreuves « Exploitation du système d’information » (E42) et « Négociation vente » (E52) ne donnent lieu à aucune équivalence. III- Vérification de la validité de la candidature La division des examens définira les modalités de vérification de la validité des candidatures reçues selon les modalités fixées par

FICHE TECHNIQUE N° 8 LE MANAGEMENT DES COMPETENCES Le management des compétences aujourd’hui préconisé dans les organisations publiques provoque de multiples débats et alimente une triple réflexion : I sur la dimension méthodologique. Comment définir, identifier et évaluer les compétences ? Avec quelles méthodologies, quelles règles, quelle déontologie et quels outils ? I sur les aspects socio-organisationnels, en particulier son impact sur les principes et les règles de gestion des personnels

Comment rédiger un profil de poste ? Caractéristiques de l'écriture d'un profil L'écriture doit être précise, objective et non équivoque. Elle doit permettre d'identifier de manière non ambiguë la BAP, le niveau de l'emploi, le degré d'autonomie et les activités principales sous-tendues par la définition du poste. Il conviendra d'éviter toute expression qui ne précise pas le niveau d'intervention réelle et détaillée de l'activité. Les expressions suivantes : participer à la recherche, gérer