Fiche De Négociation La Poste

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30/01/2010 X, Y   SOMMAIRE INTRODUCTION 1 COMPREHENSION DE LA MISSION 1 CHOIX DES ENTREPRISES 1 METHODES ET OUTILS DE TRAVAIL 1 NOS INTERLOCUTEURS 2 TABLEAU COMPARATIF 3 FICHE D’IDENTITE 5 ACTIVITE 5 COORDONNEES 5 DIRIGEANTS 5 PRINCIPAUX ACTIONNAIRES 5 CHIFFRES CLES 5 LA POLITIQUE de ressources humaines 6 LA POLITIQUE DE REMUNERATION 8 ENJEUX ET ACTIONS CLES 8 critères influençant la politique de rémunération 10 LES ELEMENTS DE REMUNERATION 10 CARTOGRAPHIE des elements de

pratiques en la matière qui reprennent les règles issues du Code du travail et des normes AFNOR. L’assistant(e) pourra les consulter en ligne. I. Les risques liés à la santé 1. Les maladies professionnelles Comme il a été vu dans la fiche ressource 1, il existe une réglementation sur les facteurs d’ambiance. Ceux-ci, s’ils sont mal choisis, non contrôlés, peuvent avoir une influence directe sur l’humeur des salariés, sur leur niveau de stress ou sur leur santé. Le bruit est l’un

fabrication et de livraison. Cette nouvelle conception de la fonction achat n’est pas sans conséquence sur le métier de l’acheteur, l’acheteur moderne intervient en amont de l’acte d’acheteur niveau de définit des besoins et plus seulement par la négociation. Il doit disposer de compétences technique pour prendre en compte les impératifs de xion ou l’assurance qualité le droit juridiques pour maîtriser les appels d’offres, de qualité commercial pour attirer les meilleurs fournisseurs, ’linguistique

logique de hiérarchisation Elle consiste à évaluer un agent pour comparer ses résultats à ceux des autres agents. Dans ce cas, on utilise des grilles de critères qui permettent de « noter » chaque agent et, au final, de les comparer entre eux. La fiche de notation qui comporte une appréciation générale basée sur des critères établis par arrêté ministériel et une note chiffrée relève de cette logique. La logique de progrès Elle consiste à évaluer les résultats d’un agent dans un parcours d’évolution

libre consentement des parties. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique [2] , onéreux [3] , à exécution successive [4] . C’est généralement un contrat d’adhésion [5] car le salarié est le plus souvent en état de domination dans la négociation avec l’employeur et parce que la loi impose des modalités. Le contrat résulte donc de l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié fraîchement recruté. D’un point de vue purement juridique, ce contrat existe dès la rencontre des consentements

porter : - soit sur son intention de poursuite d’études ; exemples : les diplômes visés, les métiers envisagés, les voies de formation, le statut de la formation visée : initiale (sous statut scolaire ou apprentissage) ou continue, la VAE, la négociation éventuelle de son contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ses attentes et objectifs, sa démarche, son projet d’orientation… - soit sur son insertion professionnelle immédiate ou à terme ; exemples : son projet et sa démarche de recherche

l'administration d'enquêtes auprès des clients. METHODOLOGIE 1. Définir l'objectif de l'opération 2. Préciser la cible 3. Préparer la téléprospection 3.1 Editer le fichier ciblé 3.2 Envoyer la lettre d'information aux futurs appelés 3.3 Etablir une fiche contact 3.4 Concevoir le plan d'appel (argumentaire + test) 3.5 Organiser matériellement les séances d'appel 3.6 Planifier les différentes phases de l'opération 3.7 Budgétiser l'opération 3.8 Coordonner éventuellement l'opération avec le commanditaire

MEMOIRE D’APPRENTISSAGE POSTE : Responsable Support Outillage Effectué à dans la société France Télécom-Orange à : ORANGE France 1 avenue Nelson Mandela 94745 Arcueil Cedex Maître d’apprentissage Malik Ighilahriz Ingénieur d’affaire Année 2011-2013 Anaïs Paulini SOMMAIRE REMERCIEMENT 3 INTRODUCTION 4 PARTIE 1 : Présentation de l'entreprise I - L’histoire de France Télécom - Orange 6 II - Présentation du groupe France Télécom-Orange 7 A. Fiche d’identité du groupe 7 B

considération la gestion individuelle et la gestion collective. La gestion individuelle repose sur une approche nominative des collaborateurs, la gestion collective des emplois recense les compétences par poste et par famille d’emploi, elle prend la forme assez simple de classement des effectifs par types de poste ou plus complexe de recensement des métiers. La prévision qualitative est évidemment préalable à tout effort de projection des effectifs. Elle concerne une réflexion prospective sur les métiers