Fondement De La Grh

 I. Introduction La GRH est une fonction clé au coeur de l’organisation de l'entreprise. Attachée et limitée auparavant à la gestion du personnel dans le sens administratif du terme, ce métier  est en situation aujourd'hui d'apporter toute la valeur ajoutée qu'il est capable de générer. En effet la crise et les derniers textes en vigueur encouragent, voire oblige l'employeur à s'intéresser de plus près à une valeur unique : ses employés. À travers l’histoire de l’humanité, la prise de conscience

sont liés à l’insuffisance d’anticipation. De nos jours, le manque de visibilité implique l’anticipation d’événements et favorise la logique d’adaptation. Une GRH à court terme s’inscrit dans une logique à moyen ou long terme (MS dans 3ans dépend d’aujourd’hui). Conclusion : pour relever tous ces défis, principale ressources pour la GRH : l’ADAPTATION. 2. Historique de la fonction L’importance du management des RH est relativement récente. La « fonction personnel » date de la moitié du XXème

Gestion des ressources humaines INTRODUCTION : Les fondements Le DRH s’occupe des flux, entrées et sorties du personnel et gère les carrières. Il s’occupe de la rémunération, de la formation, de ce qui est relatif au personnel. Il doit jouer avec la contrainte de la rentabilité et le côté humain. L’équilibre entre performances sociales et performances économiques évolue. Aujourd’hui les GRH sont d’autant plus stressés par la recherche de performances économiques et du coup on assiste

les connaissances : un défi de la nouvelle compétitivité du 21e siècle information, interaction, innovation, e-book Jesserand. E et Grima. F (2002), organisation en réseau et apprentissage : une analyse interindividuelles, acte de séminaire : TIC & GRH, www.dauphine.fr/crepa Michel Kalika, (2000), le management est mort, vive le e-management ! revue française de gestion, Juin-Juiellet-Août (2000) Kalika. M, et al, explosion des frontières de l’organisation, cahier de recherche n°50, www.dauphine.fr/crepa

2 : La carrière des hauts potentiels : Section 1 : La gestion des hauts potentiels : 1-Définition du cadre à haut potentiel : 1-Définition du cadre à haut potentiel : 2-Segmentation et caractéristiques des cadres à haut potentiel : 3-Les fondements et spécificités de la gestion des hauts potentiels : Section 2 : La gestion internationale des carrières : 1-La valorisation de nouvelles compétences pour les hauts potentiels : 2-Les approches de la gestion internationale des carrières :

Universitaire 2011-2012 Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la gestion des compétences 9 III- identification et niveaux des

Segalen Structure Divisionnelle Direction Générale Division B Division A Division C Approv Approv. Appro Production Production Production Marketing Marketing Marketing Finance Finance Finance GRH GRH GRH Logistique Logistique Logistique EGS Université Bordeaux Segalen EGS Université Bordeaux Segalen -Les unités sont regroupées sous forme de divisions qui ont chacune la charge de la gestion d’un produit, d’une activité ou

essentiellement administrative vers une fonction de plus en plus stratégique. 2 Evolution de la fonction RH Magali Quatre grands stades d’évolution marquent la fonction RH et ses caractéristiques:  Fonction RH administrative : o Pas de système formalisé de GRH ni de stratégie RH o Obligations administratives (fiche du personnel, paie, déclarations légales) réalisées par service du personnel o Managers pouvant être amenés à avoir responsabilités opérationnelles de gestion de leur équipe (entretiens annuels

problèmes est une condition d’efficacité) L’évolution de la fonction RH se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la GRH et le management des RH. Gestion du personnel Assomption principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser GRH L’homme est une ressource qu’il faut développer Machine, organisation et qualité des RH Argent, progression de carrière et nature du travail confié Anticipation Long terme Qualité des RH

prête de s’arranger avec l’embellie économique mondiale puisque de sources officielles, seulement 4% des demandeurs d’emploi trouvent satisfaction. (Ministère de l’emploi et protection sociale, Algérie 2011) Évaluation des pratiques actuelles de GRH dans ce contexte La Gestion de Ressources Humaines en Algérie La fonction Ressources Humaines en Algérie a vu son rôle et son champ de compétences évoluer dans le cadre d’un processus de mutation qualitative, initié par l’œuvre normative de l’état