François Gravé

Cadres : ART 82 §5 g. Suspension du délais de préavis : ART 38 §2 h. Abstention : ART 64 et 85 3. Le licenciement avec indemnité de préavis a. Entreprises en difficultés : ART 39 4. Le licenciement pour faute grave : ART 35 5. Le licenciement abusif  a. Employés : ART 1382 CC b. Ouvriers : ART 63 6. L’acte équipollent à rupture a. Clause nulle : ART 25 7. Le contrat de travail à durée déterminée a. Conditions

d’entreprise devrait prendre en effet plus de précautions avec cette nouvelle formule car comme le souligne Antoine Grou Avocat en droit social « Les chefs d’entreprises qui croient que la rupture à l’amiable les met à l’abri d’un procès, font une grave erreur » De nombreuses situations empêchent la mise en œuvre d’une telle procédure. C’est le cas des salariés bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement durant un congé de maternité ou arrêt de travail du à un accident du travail

société Textar a licencié M. Deschler le 31 mars 1995 pour faute grave ; Attendu que M. Deschler fait grief à l’arrêt attaqué (Metz, 7 décembre 1999) de l’avoir débouté de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement ainsi qu’à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave s’entend d’un manquement caractérisé par le salarié à ses obligations

s'opposer sous peine de commettre une faute grave légitimant ainsi son licenciement. Cependant, le pouvoir de direction de l'employeur n'est pas sans limite. Ainsi, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L'aménagement des horaires de travail du salarié doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise. En cas d'usage abusif du pouvoir de direction par l'employeur, non seulement la faute grave est écartée mais le licenciement est

à être porté, préalablement à sa mise en place, à la connaissance des salariés ; o l’utilisation anormale par le salarié des moyens de communication mis à sa disposition, alors qu’il savait que cet usage était interdit, constitue une faute grave justifiant son licenciement.

la haine car cela relève de la responsabilité pénale de l’employeur. Cette surveillance relève donc du pouvoir de direction de l’employeur en vertu du lien de subordination auquel se soumet le salarié. 6) Même si le salarié a commis une faute grave, son licenciement ne sera pas considéré comme justifier car le moyen de preuve utilisé est illicite (cyber surveillance non déclaré ni au salarié ni à la CNIL). 7) Si la charte informatique informe de le cyber surveillance, le salarié est tenu de

classées ci-après par ordre d'importance. Observation écrite, avertissement écrit, mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de (3 à 8 jours) … jours, mutation disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, licenciement, licenciement pour faute grave (perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement), licenciement pour faute lourde (perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et aux indemnités de congés payés). Cet ordre ne lie pas la direction. III. Hygiène et sécurité

de répondre à des critères de qualité or M. Brochant est le responsable qualité de la SA GALABIO. Il s’agit donc d’une modification des conditions de travail de M. Brochant. Ce dernier s’il refuse sa mutation pourrait se voir licencié pour faute grave, son contrat stipulant clairement que « le refus de M. Brochant de rejoindre son nouveau poste s’analyserait comme une inexécution de ses obligations contractuelles pouvant entrainer son licenciement pour faute ». Troisième travail : a) Le Congé

de travail à titre de sanction ne se résume pas au seul contrat à durée indéterminée. L'article L. 122-3-8 du Code du travail autorise notamment la rupture avant son terme normal du contrat à durée déterminée en cas de faute grave de l'une des parties. Lorsque cette faute grave est imputable au salarié, la rupture-sanction qui en résulte ne pourra être infligée par l'employeur qu'en respectant la procédure disciplinaire de l'article L. 122-41 du Code du travail. On observera, d'ailleurs, que cette

à ce sujet. L'affaire examinée était celle d'une employée licenciée pour s'être connectée plus de 10 .000 fois sur des sites extraprofessionnels et des réseaux ­sociaux en l'espace d'un mois. La Cour avait alors défini qu'il s'agissait d'une faute grave, car cela nuisait à son travail. «Le licenciement peut être justifié s'il y a une utilisation abusive des réseaux sociaux et que ces sites ne rentrent pas dans le cadre du travail de l'employé en question», explique Sylvain Niel, avocat en droit social