Gestion De La Discipline En Grh

Gestion administrative du personnel ou GAP La Gestion Administrative du personnel ou GAP est une fonction rattachée à la DRH ou à toute autre entité désignée suivant l’organigramme. Les personnes du service administration du personnel ont les titres de fonctions suivantes : • assistant ressources humaines • comptable paie • gestionnaire traitement et salaires • gestionnaire administratif du personnel • responsable paie et administration du personnel Les missions exercées

Définition et distinction entre concepts similaires 5 II) Management des compétences : révélateur de questions fondamentales 7 Section 2 : Contexte d’émergence et Histoire 8 I) Contexte d’émergence du management des compétences 8 II) La gestion des compétences : une perspective contingente 10 Chapitre 2 – Qu’est ce que c’est les compétences ? 16 Section 1 : Qu’est ce que les compétences ? 16 I) Aptitudes, personnalité et compétences 16 II) Compétences et missions professionnelles

les exigences de rentabilité sont de plus en plus fortes. Dans ce cadre, ils doivent en permanence chercher des solutions permettant de réduire les coûts relatifs à la gestion des ressources humaines et d’améliorer la qualité de leurs conditions de travail (circulation de l’information entre les services…) C’est pourquoi la GRH est fréquemment décentralisée et c’est dans ce contexte qu’intervient le système d’informations des ressources humaines qui regroupe des outils techniques permettant d’atteindre

recruter une personne à temps plein pour s’occuper de gestion des ressources humaines. C’est souvent le responsable administratif et financier ( RAF ) qui fera office de responsable de ressources humaines ou plutôt de chef du personnel , en ce qui concerne la paie, les congés maladie et les relations sociales ; D’autre part, l’histoire de ces sociétés et de leurs dirigeants fait que les relations humaines informelle à une GRH formalisé  et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

comme étant : – l’ensemble des flux d’information circulant dans l’organisation – associé aux moyens mis en œuvre pour les gérer • Infrastructure matérielle et logicielle – Réseau, Serveurs, Postes individuels, … – Progiciels, SGBD, Applications de gestion, Applications métier… • Moyens humains – Procédures internes, ISO 9001, … • Frontière floue 20 Fonctions du SI Flux d’entrée Acteur ACTIVITÉ Environnement SAISIE Flux de sortie Acteur Environnement TRAITEMENT ET STOCKAGE DIFFUSION 21

Nature et volume des publications • connaissance des flux de production scientifique par grandes disciplines et unité de recherche ; existence ou non d’une base de données des publications à l’échelle de l’établissement • part des articles copubliés avec des enseignant-chercheurs ou chercheurs étrangers 1-3-2. Place des doctorants • nombre de docteurs diplômés par an et par grandes disciplines ; durée moyenne des thèses et taux d’abandon Institut de la Francophonie pour la Gouvernance Universitaire

FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE THEME : L’EXTERNALISATION DES RESSOURCES HUMAINES Présenté par : TIENDREBEOGO TEWENDE GISELE Master en Gestion des Ressources Humaines 1 DEDICACE J E DEDIE CE MEMOIRE A MA FAMILLE 2 REMERCIEMENTS MES REMERCIEMENTS: • A la Direction Administrative et à l’ensemble du corps professoral de FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE pour le suivi; • A Madame BOUDA, Gestionnaire des Ressources Humaines qui a été à l’origine du choix de ce thème et n’a aménagé

devraient éloigner. Dans les débats sur le sujet du marketing RH, nous pouvons ainsi voir s’opposer deux images d’Épinal : celle d’une GRH laborieuse, rigoureuse et éthique et celle d’un marketing souvent superficiel voire manipulateur. Par contre, personne ne peut nier que le concept a fait preuve d’une fiabilité et efficacité dans le sens de développement de la gestion du capital humain. Le choix de ce thème émane du fait que toutes les grandes entreprises, aujourd’hui, font face à de nouveaux besoins

de l’organisation du travail en six grandes fonctions, dont cinq sont déjà connues de l’époque : - la fonction technique de production et de transformation ; - la fonction commerciale : achat et vente ; - la fonction financière : recherche et gestion des capitaux ; - la fonction sécuritaire : pour les biens et les personnes ; - la fonction comptable. Ces cinq fonctions classiques concernent les moyens matériels de l’organisation. Il définit une sixième fonction : l’administration, centrée