Gestion Des Carrieres Du Personnel

Jean-Baptiste MONTEIL Elsa VINCENT Guillaume | | S.A TELECOM | Gestion de la contribution et des performances professionnelles | Sommaire Introduction 3 I. Analyse stratégique de Telecom SA dans un contexte de fusion 4 a) Contexte de la fusion entre Télécom SA et AWC 4 b) Diagnostic de l’entreprise et de sa fonction RH 7 c) Analyse des priorités stratégiques 11 II. Mise en place du processus de gestion de la contribution et des performances professionnelles 14 a) Logique

permettant de faire le point sur son expérience personnelle et d’en tirer des leçons pour sa future pratique professionnelle. Ce travail individuel a été remis le 10 février. 3. Auto-évaluations (20%) [Travail individuel] Activité La réunion de travail (activité réalisée à la séance 11, soit le 31 mars) Les étudiants devront remettre une auto-analyse de leurs contributions individuelle et collective et de leurs impacts, une réflexion personnelle sur leur expérience et proposer un plan afin

CHAPITRE 1 : GRH APPROCHE GLOBALE I- les différentes visons de la GRH Il en existe trois • La vision du comptable, l’homme est un facteur de production (des entrées des sorties), cette vision n’inclus pas les attentes du personnel, vision développer dans le taylorisme • La vision du juriste, c’est l’application du droit social et notamment du droit du travail (1841 cette loi interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et entre 8 et 12 ans pas plus de 8 heures par jours)

 ADM 1015 Gestion des ressources humaines Travail noté 2 – Série D 25 points Feuille d’identité Première partie 1. Nom de l’entreprise : CIMA+ 2. Situation géographique : 20 bureaux au Québec, 4 en Ontario, 3 en Alberta, 1 en Manitoba, 1 en Saskatchewan, 4 en Afrique, 1 à Abu Dhabi, 1 au Vietnam. 3. Secteur d’activités : La firme offre une gamme complète de services en infrastructures urbaines, en génie civil, en environnement, en transport, en bâtiment

L.Guilbert et S.Henda – 5ème journée d’étude sur les carrières 1 PROPOSITION DE COMMUNICATION « Carrières et contextes » journée d’étude sur les carrières Lyon, 22-23 mai 2008 5 ème « La fidélisation des cadres : une étude exploratoire » Laure GUILBERT1, Sana HENDA2 Résumé Le contexte démographique, économique, social et organisationnel incite de plus en plus d’entreprises à mettre en place des dispositifs de fidélisation de leurs salariés de talent. L’objectif de cette recherche

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier

b) Dynamique du marché interne de l’entreprise 15 Annexe 16 INTRODUCTION La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une préoccupation affirmée par les directions d’administration centrale de manière générale et des drh plus particulièrement. C’est une démarche préventive mise en œuvre dans le but de détecter les déséquilibres à venir entre les besoins de l’entreprise en personnel et les ressources effectivement disponibles. C’est une réflexion prospective qui repose

Gestion des HR ou management de HR S6 KUANG Congxi Extrait / Introduction : L’homme a longtemps cru que la seule manière efficace de gérer son organisation, et de ce fait ses employés, était l’autorité. Cependant, cette idée reçue fut peu à peu délaissée dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la

------------------------------------------------- Chapitre 1 : L’évolution de la gestion des ressources humaines La fonction Ressources humaines est une des grandes fonctions de l’entreprise. C’est la fonction qui a incontestablement connu depuis 1960 l’évolution la plus forte avec une accélération dans les années 1980 qui met l’accent sur le management des Hommes. Pour qualifier la DRH, on a successivement utilisé plusieurs dénominations : * Administration du personnel (1850-1915) * Relations humaines avec Mayo et

Gestion des ressources Humaines Analyse du plan de formation du groupe SONELGAZ Introduction I. Présentation de l’entreprise : I.1. Le groupe SONELGAZ ; I.2. La politique générale ; I.3. Le mode de gestion et management ; I.4. La ressource humaine à SONELGAZ. II. La formation au sein de SONELGAZ : II.1. Evolution du système d’information ; II.2. Les objectifs de la formation ; II.3. Le plan de formation de SONELGAZ Conclusion Introduction: Avec les changements permanents